Kamis, 12 Januari 2012
Rabu, 11 Januari 2012
Etos Kerja
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Dalam rangka usaha meningkatkan
pembangunan nasional pada organisasi yang diselenggarakan oleh pemerintah maka senantiasa
harus berhubungan erat dengan penggunaan sumber daya manusia, tanpa adanya
pegawai sebagai pengelola dan pelaksana, maka pembangunan negara tidak akan
tercipta, masyarakat yang adil dan makmur tidak akan terbentuk, oleh karena itu
kedudukan dan peranan pegawai negeri sangat penting, sebagaimana dikemukakan di
dalam Undang-undang kepegawaian No. 43 Tahun
1999 tentang pokok - pokok kepegawaian bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional
untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern,
demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negri yang
merupakan unsur aparatur negara yang
bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil
dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada
Pancasila dan Undang – Undang Dasar 1945
|
Bagian kepegawaian merupakan salah
satu unit kerja di lingkungan sekretariat daerah Kabupaten Karimun yang
bertanggung jawab langsung kepada Sekda
Karimun yang dipimpin oleh seorang Kepala Bagian Kepegawaian, dimana
Kepala Kepegawaian harus dapat bertindak secara tegas untuk menjalankan
tugasnya sebagai pengatur dan pengelola administrasi pegawai di lingkungan Kabupaten Karimun.
Faktor etos kerja sangat erat
kaitannya dengan prestasi kerja pegawai. Etos kerja seorang pegawai dalam
menjalankan tugas dapat menghasilkan prestasi yang baik dalam menjalankan
tugasnya. Pencapaian hasil kerja setiap
g tugas para pegawai sangat dipengaruhi oleh etos kerja, dimana etos kerja ini
merupakan sikap hidup yang didasari oleh pandangan hidup yang diyakini oleh
suatu kelompok masyarakat / organisasi yang kemudian tercermin dalam perilaku,
cita-cita, dan pandangan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja..
Dengan segala kelebihan yang dimiliki
oleh Pegawai yang ada di Bagian Kepegawaian yang mempunyai tugas melaksanakan
sebagian tugas sekratariat daerah dalam mengelola administrasi kepegawaian dan
merumuskan kebijakan dan memfasilitasi kepegawaian daerah untuk mengatur dan
menjadi sumber segala urusan pegawai daerah tersebut, penulis menilai upaya
dalam meningkatkan etos kerja Pegawai
khususnya di bagian Kepegawaian belum cukup maksimal, sanksi atau pun
penghargaan belum dapat memacu pertumbuhan etos kerja di kalangan Pegawai
Karimun khususnya di bagian Kepegawaian. Sebagai contoh dari data sementara
yang penulis dapatkan dari hasil wawancara dari dua orang warga yang berurusan
dengan bagian Kepegawaian. Mahda Linda menyatakan “Pekerjaan Bagian Kepegawaian
tidak cukup maksimal, karena kemarin saya mengurus kenaikan golongan saja
membutuhkan waktu yang lama serta dengan urusan yang sangat berbelit – belit,
yang seharusnya bisa diselesaikan dalam waktu satu bulan namun saya harus
menghabiskan waktu selama dua bulan”. Dari hasil wawancara yang lain M. Yamin
menyatakan “Bagian Kepegawaian kurang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik,
sebagai contoh Bagaian Kepegawaian tidak mampu mengontrol para pegawai yang ada
di lingkungan Kabupaten Karimun untuk tidak pulang sebelum jam kantor ditutup
namaun masih bisa dilihat pada waktu jam kantor masih aktif para pegawai sudah
banyak yang pulang”. Sehubungan dengan hal itu maka penulis menduga bahwa etos
kerja para pegawai pada bagian kepegawaian kantor Bupati Karimun belum berjalan
sebagaimana mestinya.
Dalam penerapan etos kerja, peranan
pimpinan sangat penting, karena pemimpin
merupakan pihak yang bertanggung jawab dalam Organisasinya. Kepemimpinan pada
kantor Bupati Karimun merupakan faktor yang menentukan etos kerja pegawai itu sendiri. Disini yang dimaksud Kepemimpinan adalah kegiatan
seorang pemimpin atau atasan dalam memberikan bimbingan, motivasi /
mengerakkan, mempengaruhi atau mengontrol pikiran perasaan atau tingkah laku
anggotanya untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan pada salah satu organisasi.
Begitu juga dengan bagian kepegawaian
kantor Bupati Karimun bahwa faktor-faktor etos kerja karyawan bisa ditentukan
oleh kegiatan kepemimpinan, yang langsung menata peraturan, dan harus dipatuhi
oleh staf dan karyawannya. Pada umumnya setiap karyawan ingin berkerja dengan
baik dan tekun terutama dalam mematuhi peraturan – peraturan yang berlaku agar
menunjang tercapainya tingkat prestasi kerja pegawai untuk mencapai prestasi
yang baik.
Dalam rangka mewujudkan pegawai yang profesional dan mampu mencapai
prestasi kerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan tentunya membutuhkan
sesuatu pengelolaan sumber daya manusia yang terpadu, sehingga mereka dapat
diarahkan untuk mencapai prestasi optimalnya dalam bekerja, seperti melalui
upaya pembinaan etos kerja para pegawai agar tugas-tugas pelayanan pada
masyarakat luas dapat berlangsung lancar sebagaimana yang diharapkan.
Sebagai ilustrasi tentang etos kerja
para pegawai yang berkerja pada kantor Bupati Karimun bagian kepegawaian maka
ditampilkan tingkat absensi rata-rata pegawai tersebut selama tahun 2005-2007.
Tabel 1.1
Tingkat
Absensi Rata-rata Pegawai pada Bagian
Kepegawaian
Kantor
Bupati Karimun
Tahun 2006-2008
|
No
|
Tahun
|
Jumlah karyawan
|
Absensi
|
Jumlah |
||
|
A
|
I
|
S
|
||||
|
1.
2.
3.
|
2006
2007
2008
|
20
20
22
|
6
4
3
|
5
8
4
|
12
9
6
|
23
21
14
|
Sumber : Bagian kepegawaian kantor Bupati Karimun
Pada tabel I.1 menunjukkan bahwa tingkat absensi rata-rata
pegawai pada bagian Kepegawaian kantor Bupati
Karimun mengalami fluktuasi positif selama tahun 2006-2008, namun pada
kenyataannya apa yang diraih tidak sesuai dengan prestasinya dalam meningkatkan
pengawasan dan pelayanan kepada pegawai yang ada di lingkungan Kabupaten
Karimun.
Dari
fenomena di atas penulis tertarik meneliti tentang “Analisis Etos Kerja Pegawai Pada Bagian Kepegawaian Kabupaten
Karimun Kepulauan Riau”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan
pada apa yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah di atas maka dapat
dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut
1.
Bagaimanakah etos kerja pegawai pada bagian Kepegawaian
Kebupaten Karimun.
2.
Fakator - faktor apasajakah yang mempengaruhi etos
kerja di Bagian Kepegawaian kantor Bupati karimun
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
C.1. Tujuan
penelitian
Tujuan penelitian menurut Kartini
Kartono ( 1990:75 ) terbagi dua, yaitu “tujuan oprasional dan tujuan
substansial”.
1. Yang dimaksud
dengan tujuan oprasional adalah tujuan berupa suatu objek yang langsung akan
digarap oleh peneliti, terhadap objek tersebut orang langsung akan melakukan
usaha-usaha operatif. Artinya lebih menekankan kepada tujuan khusus.
Adapu tujuan
oprasional dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk memenuhi syarat guna memperoleh gelar
kesarjanaan.
2. Memberikan
konstribusi bagi pengembangan ilmu Administrasi Negara, terutama mengenai
masalah faktor - faktor yang mempengaruhi etos kerja pegawai.
3. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
menjadi tambahan referensi bagi pengambilan kebijakan dikantor tempat
penelitian dilakukan.
2. Sedangkan tujuan substansial adalah
penggunaan dari hasil penelitian bagi suatu keperluan atau kegiatan tertentu.
Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa tujuan ini lebih menekankan
kegunaannya di luar atau lebih bersifat umum.
Adapun tujuan
substansial dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.
Untuk mengetahui etos
kerja pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Bupati Karimun
Kepulauan Riau.
2. Untuk mengetahui factor - factor
apasajakah yang mempengaruhi etos kerja pegawai pada bagian kepegawaian
Kabupaten Karimun Kepulauan Riau.
C.2. Manfaat Penelitian
C.2.1 Manfaat Praktis
Adapun manfaat praktisnya ialah diharapkan penelitian
ini dapat bermanfaat bagi penerapan ilmu yang diperoleh di kelas, terutama
untuk mencari jalan keluar dari masalah yang menyangkut etos kerja.
C.2.2. Manfaat Teoritis
Adapun manfaat teoritisnya diharapkan penelitian ini
mampu menjadi bahan masukan serta informasi bagi pemerintah khususnya Bagian
Kepegawaian serta menjadi referensi bagi peneliti lain yang ingin meneliti.
D. Sistematika Penulisan
Secara garis besar penulisan ini akan dipaparkan
dalam lima pokok bahasan (bab) dari masing-masing bab ini di bagi dalam
beberapa sub-sub sebagai berikut ini:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan diuraikan tentang
latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta
sistematika penulisan.
BAB II TELAAH
PUSTAKA
Pengertian Etos Kerja, etos kerja dalam pandangan islam, Indikator
etos kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja, Motivasi, serta pembinaan sebagai pemicu etos kerja.
BAB III
METODE PENELITIAN
Dalam bab ini akan membahas metode
yang digunakan, pendekatan apa, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data,
jenis dan sumber data, teknik analisis data, dan lokasi penelitian.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini penulis
kemukakan tentang tinjauan umum
bagian kepegawaian kantor bupati karimun, struktur organisasi dan kegiatan
kerja organisasi bagian kepegawaian.
BAB
V PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan memaparkan
beberapa data serta pemaparannya secara sistematis.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Dari berbagai pembahasan di atas
pada bab ini penulis menyajikan kesimpulan dan saran yang dianggap perlu.
|
TELAAH PUSTAKA
A. Pengertian Etos Kerja
Pengelolaan aktivitas setiap organisasi harus
benar-benar tepat agar tujuan organisasi yang telah direncanakan dapat tercapai
secara maksimal, karena setiap aktivitas organisasi tidak terlepas dari daya
guna manusia sebagai tenaga kerja atau pegawai. Peranan manajemen sumber daya
personalia sangat penting untuk mengembangkan berbagai potensi sumber daya
manusia dengan organisasi agar mampu diintegrasikan secara efektif dan efisien.
Hal ini juga mengambarkan semakin meningkatnya kebutuhan akan sumber daya
manusia terutama yang memiliki etos kerja yang tinggi.
Menurut Uswatun
Khasanah (2004:9), “etos kerja merupakan rajutan nilai-nilai yang membentuk
kepribadian seseorang dalam mengaktualisasikan diri dalam membentuk kerja.
Rajutan nilai-nilai terserbut dapat mencakup nilai sosial, agama, budaya, serta
lingkungan dimana anda selama ini banyak melakukan interaksi hidup”. Pendapat
tersebut juga menjelaskan bahwa etos kerja adalah hasil dari realisasi cara
pandang kita dalam bekerja yang sesuai dengan nilai – nilai sosial, agama,
budaya serta lingkungan.
Selanjutnya Ishak Arep dan Hendri
Tanjung (2003:156), menyatakan bahwa “etos diturunkan dari kata etika. Definisi
sederhana etika adalah ilmu pengetahuan tentang azas-azas moral, sedangkan
Jansen Sinamo (2002:62) lebih lanjut menjelaskan bahwa etos kerja adalah
doktrin tentang kerja yang diyakini seseorang atau kelompok orang sebagai baik
dan benar yang berwujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka.”
sedangkan Ali Mhudhofir (1999:56) mengungkapkan pula bahwa “Etos berasal dari
bahasa Yunani yang berarti watak, kebisaaan cara hidup seseorang, motivasi atau
tujuan moral”. Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa apapun yang yang menjadi watak atau kebisaaan
kita dalam bekerja sudah dapat dikataakan sebagai etos kerja.
|
Dari
beberapa defenisi di atas dapat dikatakan bahwa etos kerja adalah
cara pandang seseorang dalam menyikapi, melakukan dan bertindak dalam
bekerja, dengan kemauan dan perhatian terhadap nilai-nilai serta aturan yang
berlaku dalam suatu organisasi, instansi
maupun perusahaan sehingga perkejaan dapat dilaksanakan dengan baik, dan etos
kerja juga dapat dipengaruhi oleh lingkungan tempat dimana para pegawai
bekerja. sikap mental seseorang atau sekelompok orang dalam melakukan aktivitas
atau pekerjaan yang diwujudkan sebagai perilaku kerja antara lain : tepat waktu, tanggung jawab, kerja keras, rasional
dan jujur
Dengan
demikian, etos kerja berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja tenaga
kerja atau pegawai dalam melakukan pekerjaannya sehingga akan mampu
meningkatkan baik kualitas maupun kuantitas hasil kerjanya.
B. Etos Kerja Menurut Islam.
Menurut
Toto Tasmara ( 1995: 27 ), “etos kerja menurut Islam ialah cara pandang yang
diyakini oleh seorang muslim bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan
dirinya saja, tetapi juga manifestasi dari amal shaleh dan oleh karenanya
mempunyai nilai ibadah”. Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa etos kerja
tidak hanya menyangkut hubungan atau keadaan di dunia akan tetapi etos
kerja juga akan kita pertanggungjawabkan
di akhirat.
Sedangkan
Allah dalam Qalam Nya juga menugaskan kita untuk berikhtiar guna memenuhi
kebutuhan hidup sehari-hari sebagai mana firman Nya yang terkandung dalam Surah
Al-Qashash :77
Æ÷tGö/$#ur !$yJ‹Ïù š9t?#uä ª!$# u‘#¤$!$# notÅzFy$# ( Ÿwur š[Ys? y7t7ŠÅÁtR šÆÏB $u‹÷R‘‰9$# ( `Å¡ômr&ur !$yJŸ2 z`|¡ômr& ª!$# šø‹s9Î) ( Ÿwur Æ÷ö7s? yŠ$|¡xÿø9$# ’Îû ÇÚö‘F{$# ( ¨bÎ) ©!$# Ÿw =Ïtä† tûïωšøÿßJø9$# ÇÐÐÈ
Artinya: Dan
carilah negri akhirat dengan apa yang telah dianugrahkan Allah kepadamu, tetapi
janganlah kamu lupakan bagianmu di dunia dan berbuat baiklah sebagaimana Allah
telah berbuat baik kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di bumi.
Sungguh Allah tidak menyukai orang yang berbuat kerusakan.
Pertintah
menunaikan tugas dan tanggung jawab dihadapan Allah adalah prinsip atau doktrin
dalam Islam, melalui ibadah dan pengabdian kita terhadap Allah maka kita akan
selalu menjaga prinsip hidup yang mencerminkan etos kerja yang baik. Dan untuk
memenuhi kebutuhan kita sebagai manusia maka Allah telah menciptakan jalan yang harus dilalui dengan jalan Ikhtiar dan
rajin bekerja, memenuhi kebutuhan tersebut tentulah harus terarah kejalan yang
mulia dan melalau jalan yang lurus yang diridhai oleh Allah S,W,T.
Etos
kerja yang baik akan timbul apabila mental setiap pekerja sudah mempunyai dasar
yang baik dan benar dalam memandang sesuatu pekerjaan, tidak mungkin akan ada
perubahan dan perkembangan secara fisik
sebelum ada perubahan sikap mental dan spiritual suatu kaum, sebagamana firman
Nya dalam (Surah Ar-Ra’d : 11), yang memperingatkan kaumnya.
¼çms9 ×M»t7Ée)yèãB .`ÏiB Èû÷üt/ Ïm÷ƒy‰tƒ ô`ÏBur ¾ÏmÏÿù=yz ¼çmtRqÝàxÿøts† ô`ÏB ÌøBr& «!$# 3 žcÎ) ©!$# Ÿw çŽÉitóム$tB BQöqs)Î/ 4Ó®Lym (#rçŽÉitóム$tB öNÍkŦàÿRr'Î/ 3 !#sŒÎ)ur yŠ#u‘r& ª!$# 5Qöqs)Î/ #[äþqß™ Ÿxsù ¨ŠttB ¼çms9 4 $tBur Oßgs9 `ÏiB ¾ÏmÏRrߊ `ÏB @A#ur ÇÊÊÈ
Artinya
: Bagi manusia ada
malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya bergiliran, di muka dan di
belakangnya, mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak
merobah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merobah keadaan yang ada pada diri
mereka sendiri. dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum,
Maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi
mereka selain Dia.
Dari ayat tersebut dapat diambil
makna bahwa apapun yang kita lakukan haruslah benar dan penuh tanggung jawab,
jangan sampai kemurkaan Allah datang pada kita karena kelalaian kita dalam
mengingat Allah dengan jalan melalaikan tugas kita atau yang sedang menjadi
tanggung jawab kita di dunia.
C. Indikator Etos Kerja
Indikator
etos kerja adalah ciri–ciri dari orang yang sudah memiliki etos kerja, jika
sifat etos kerja yang baik sudah tertanam disetiap diri pegawai maka pegawai
disuatu instansi itu akan mampu
memberikan dampak yang baik terhadap hasil kerja yang dicapainya. Tentunya hal
ini sudah kita inginkan sejak lama, jika etos kerja ini sudah tertanam maka
sifat karyawan akan berubah menjadi, tangguh,cerdas, terampil, mandiri dan
memiliki rasa kesetiakawanan serta pekerja keras, hemat, produktif,
berdisiplin, dan beroreantasi ke masa depan untuk menciptakaan keadaan yang
lebih baik.
Jansen Sinamo ( 2005 ) Berpendapat
bahwa ada delapan faktor untuk memiliki etos kerja yang baik, yakni:
1. Pekerja sudah berperinsip
bahwa kerja adalah rahmat, disini dapat diartikan bahwa pekerjaannya itu tulus penuh
syukur dan ikhlas,
2. Kerja adalah amanah, disini dapat pula di pahami
bahwa seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya
sudah penuh dengan tanggung jawab.
3. Kerja adalah panggilan, dapat diartikan seorang
pekerja harus bekerja tuntas penuh integritasi.
4. Kerja adalah aktualisasi, dapat diartikan setiap
pekerja dalam
bekerja harus penuh semangat.
5. Kerja adalah Ibadah, dapat diartikan setiap
pekerja harus serius dan penuh kecintaan sehingga
bernialai ibadah
6. Kerja adalah seni, setiap pekerja harus kreatif
dengan penuh kreativitas.
7. Kerja adalah kehormatan, bekerja harus tekun penuh
keunggulan.
8. Kerja adalah pelayanan, dapat diartikan bahwa
setiap pekerja harus bekerja paling sempurna dan penuh kerendahan hati.
Sedangkan menurut Weber yang dikutip
oleh Sudiman Tebba (2003:1), “perlu diperhatikan sifat-sifat etika yang harus
dikembangkan dalam proses etos kerja”, yang pertama sifat bertanggung jawab,
dimana tanggung jawab disini langsung kepada Tuhan, artinya setiap pekerja
harus mempunyai kesadaran bahwa tangung jawabnya bukan hanya di dunia saja atau
kepada atasan saja akan tetapi langsung kepada tuhan, yang selanjutnya jujur
dalam perbuatan, hal ini meliputi kerja keras, yang dapat diartikan bahwa
pekerja harus tekun dan mampu mengoptimalkan hasil kerjanya, yang kedua sifat
hemat, sifat ini juga bertujuan agar setiap pekerja tidak menghambur –
hamburkan uang dalam melakukan pekerjaan, sedangkan yang terakhir meliputi
sifat menghargai waktu, disini diharapkan agar setiap pekerja harus senantiasa menghargai waktu yang telah
ditetapkan.
Jika suatu instansi mampu meningkatkan etos kerja para pekerjanya maka akan
diperoleh banyak keuntungan, karena dengan tingginya etos kerja maka hasil
kerja yang akan dihasilkan akan lebih besar jumlahnya serta kualitas yang
dicapai juga akan lebih baik, jika hal ini terjadi maka akan tercapai tingkat
produktivitas yang optimal yang menggambarkan bahwa organisasi tersebut
senantiasa berusaha untuk maju, dan hal ini akan terlaksana apabila pihak manajemen
berusaha untuk meningkatkan kemampuan tenaga kerja sebagai pelaksana untuk
berproduksi secara baik serta dengan upaya memberikan motivasi kerja yang
sangat tinggi.
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja.
Faktor ialah hal yang
mendorng setiap individu untuk melakukan sesuatu, dalam hal ini jika
dikaitkan dengan etos kerja makadapat
diartikan bahwa hal yang melatarbelakangi setiap pegawai untuk melakukan
sesuatu.
1.
Motivasi.
Motivasi bisa berpengaruh untuk meningkatkan etos kerja,
sebagaimana yang diungkapkan oleh Jansen bahwa ada delapan unsur, jika diteliti kedelapan tersebut
merupakan motivasi. Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang
ada pada diri seseorang yang dapat mendorong, mengaktifkan,
menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang untuk melakukan sesuatu.
Sebagaimana yang diungkapkan oleh Abraham H. Maslow yang
dikutip oleh Sondang ( 2007:287 ) “bahwa manusia itu mempunyai lima tingkat atau
hirarki kebutuhan”. Yang pertama
kebutuhan fisiologika, seperti sandang, pangan, dan papan, yang kedua kebutuhan
keamanan, keamanan disini tidak termaksud fisik saja, akan tetapi lebih luas
seperti mental, sedangkan yang ketiga kebutuhan sosial, kebutuhan ini lebih
cendrung kehubungan berintraksi, kebutuhan keempat yaitu kebutuhan
prestise yang pada umumnya tercermin
dalam berbagai symbol symbol status. Sedangkan yang terakhir aktualisasi diri
dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang
terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Kelima
kebutuhan ini bisa membentuk etos kerja pada setiap pegawai, dimana ketika
seluruh kebutuhannya dipenuhi diharapkan bahwa setiap pegawai mempunyai
pandangan cara bekerja yang baik, karena secara tidak langsung bahwa motivasi
dapat menimbulkan peningkatan prestasi kerja,
2.
Penilaian Prestasi
Dengan adanya penilaian prestasi kerja
berarti para bawahan sudah mendapat
perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka untuk bergairah
bekerja, penilaian harus dilakukan secara objektif dan jujur serta ada tindak
lanjutnya. Penilaian juga dapat diartikan
suatu proses meletakkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari bebrapa objek orang atau
benda. Lebih lanjut Sondang P. Siagian (1999:224) berpendapat bahwa penilaian
prestasi kerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar - benar
matang, matang berarti memenuhi empat persyaratan, yang pertama keterkaitan
langsung dengan pekerjaan, yang kedua praktis, yang ketiga kejelasan standar dan yang terakhir adanya kreteria yang objektif.
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses
formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi secara periodik, yang dimaksud proses disisni adalah suatu
cara sistimatis atau langkah-langkah dalam menghasilkan suatu proses penilaian prestasi yang ditujukan
untuk memahami prestasi kerja seseorang pegawai. Penilaian prestasi ini juga merupakan
evaluasi terhadap perilaku prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah
dilakukan penilai, prestasi ini juga pada dasarnya merupakan suatu proses penentuan nilai keberhasilan tugas para
karyawan yang bisa dibandingkan realisasi nyata dengan standar yang dicapai
karyawan. Penilaian ini penting bagi karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk
menetapkan tindakan kebijakan selanjutnya.
Adapun kegunaan penilaian menurut
(Malayu S.P. Hasibuan, 2001:94), ia mengatakan bahwa “Penilaian prestasi
karyawan berguna untuk perusahaan dan bermanfaat bagi karyawan”. Adapun
rinciannya sebagai berikut yang penulis cerna secara lebih singkat untuk
mengetahui tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan:
1. Sebagai dasar mengambil keputusan hal ini digunakan untuk promosi, dmosi, pemberhentian
dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana
karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas
seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan
dan ke efektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, biaya
pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan
latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
Untuk menentukan standarisasi yang
akan melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian
karena penetapan penilaian ini erat sekali hubungannya dengan persoalan apakah
hasil penilaian itu objektif atau tidak.
3.
Peraturan
Organisasi
Peraturan pemerintah adalah dasar
pelaksanaan kerja yang menyangkutn tentang hubungan pokok-pokok, hubungan
kerja, serta bagaimana melakukan pekerjaan itu, jadi apabila peraturan itu
tidak terumus dengan baik maka hal ini
akan menjadi celah bagi setiap karyawan untuk melakukan
kelalaian dan melepaskan diri dari tanggung jawab, dan apabila kelalaian ini
dilakukan secara berulang-ulang maka sudah dapat dipastikan bahwa karyawan
tidak memiliki etos kerja yang baik.
4.
Pengaruh Antar Sesama Rekan
Keraja
Dalam hal pergaulan antara sesama
pegawai dalam sebuah organisasi tentu saja akan memberikan dampak yang positif
apabila terjadi kecocokan, sehingga dari kecocokan tersebut akan timbul
kegairahan kerja yang tinggi, namun jika ketidak cocokan terjadi maka akan
menimbulkan souatu sikap yang merugikan, yaitu sifat lesu dan menjemukan dan
hal ini akan berdampak bagi prestasi kerja mereka dalam melayani masyarakat.
5. Pengawasan
Pengawasan
merupakan proses pengamatan pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi
untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai
dengan rencana yang telah ditentukan Pengawasan juga bisa diartikan sebagai segala
usaha atau kegiatan untuk mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya
mengenai pelaksanaan tugas atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya
atau tidak, dan Pengawasan memeiliki fungsi sebagai berikut :
a.
Eksplanasi,
pengawasan menghimpun informasi yang dapat menjelaskan mengapa hasil-hasil
kebijakan publik dan program yang dicanangkan berbeda.
b.
Akuntansi,
pengawasan menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk melakukan akuntansi
atas perubahan sosial ekonomi yang terjadi setelah dilaksanakannya sejumlah
kebijakan publik dari waktu ke waktu.
c.
Pemeriksaan,
pengawasan membantu menentukan apakah sumberdaya dan pelayanan yang dimaksudkan
untuk kelompok sasaran maupun konsumen tertentu memang telah sampai kepada
mereka. dan
d.
Kepatuhan,
pengawasan bermanfaat untuk menentukan apakah tindakan dari para administrator
program, staf dan pelaku lain sesuai dengan standar dan prosedur yang dibuat
oleh legislator, instansi pemerintah dan atau lembaga profesional.
Maksud dari pengawasan ini adalah untuk Mengetahui
jalannya pekerjaan apakah lancar atau tidak. Memperbaiki kesalahan yang dibuat
oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan
yang sama atau timbulnya kesalahan baru, mengetahui penggunaan budget
yang telah ditetapkan dalam rencana awal (planning) terarah kepada
sasarannya dan sesuai dengan yang direncanakan, mengetahui pelaksanaan kerja
sesuai dengan program (fase/tingkat pelaksanaan), mengetahui hasil pekerjaan
dibandingkan dengan yang telah ditetapkan dalam perencanaan.
Pengawana ini jika ditinjau terbagi dua yaitu: P. Intern, pengawasan yg
dilakukan oleh orang dari badan/unit/instansi di dalam lingkungan unit tersebut. Pengawasan ini dilakukan dengan cara
pengawasan yang dilaksanakan oleh atasan langsung
atau pengawasan melekat (built in control). Sedangkan yang kedua ialah pengawasan
Ekstern, pengawasan ini
dilakukan di luar dari badan/unit/instansi tersebut. Pengawasan yang dilakukan dari luar
organisasi, misalnya seperti Undang Undang Dasar mengatur dalam pasal
23E: “Untuk memeriksa pengelolaan
dan tanggung jawab tentang keuangan negara diadakan suatu Badan Pemeriksa
Keuangan yang bebas dan
mandiri.
6. Pembinaan
Dalam
penjelasan umum Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok Kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, antara lain
dinyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pelakasanaan
pembanggunan nasional sangat tergantung pada kemampuan aparatur negara,
khususnya Pegawai Negeri Sipil. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan
nasional, untuk mewujudkan masyarakat yang taat hukum, berperadapan modern,
demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan Pegawai Negeri Sipil
yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang
menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan
dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. Untuk menjamin penyelenggaraan
tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna,
diperlukan sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang mampu memberikan
keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil, dengan misi
tiap satuan organisasi pemerintah untuk memotivasi kinerja Pegawai Negeri Sipil
perlu disusun pola karier yang memungkinkan potensi Pegawai Negeri Sipil
dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi organisasi pemerintah yang
akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan secara lebih efektif.
Suatu
organisasi akan berjalan dan bergerak maju, sangat tergantung dari upaya
pembinaan atau perintah dari pemimpinnya. Pembinaan (directing) merupakan salah satu fungsi penting dalam manajemen. Menurut Fayol, seorang manajer harus
mengetahui dan mampu sedemikian rupa
mempertahankan sudut pandang dan kepercayaan karyawannya, agar dapat menerima
perintah yang diberikan.
Memberikan
pembinaan secara tepat, tentang apa yang diharapkan dari pekerjaannya secara
jelas merupakan kegiatan utama. Pembinaan harus mempunyai tujuan yang jelas,
karena fungsi pembinaan berhubungan langsung dengan upaya dalam meningkatkan
kinerja pegawai dalam merealisasikan tujuan pelayanan. Fayol mendefinisikan
bahwa koordinasi merupakan satu upaya untuk menciptakan keselarasan diantara
semua kegiatan untuk memudahkan pelaksanaan pekerjaan.
Pembinaan
adalah suatu “komando" untuk melihat bahwa kepentingan individu tidak
mengganggu kepentingan umum, akan tetapi melindungi kepentingan umum dan akan menjamin masing-masing unit memiliki
pemimpin yang kompeten dan energik. Keberhasilan kesatuan tersebut dalam
manajemen modern disebut pembinaan atau directing.
Fungsi pembinaan adalah untuk membuat
agar karyawan melakukan tugas sesuai dengan apa yang diinginkan untuk mencapai
tujuan organisasi dan meningkatkan semangat korps.
Adapun
tujuan pembinaan dalam sebuah organisasi adalah sebagai berikut :
- Mengkoordinir kegiatan staf pelaksana, agar kegiatan yang beragam terkoordinir pada satu arah atau satu tujuan.
- Memelihara hubungan atau komunikasi interpesonal antara pimpinan dan staf.. Melalui pembinaan yang diberikan atasan dapat menyalurkan ide-idenya sedemikian rupa sehingga staf dapat memahami dengan tepat apa yang diharapkan dari dirinya.
- Mendidik atau memberikan tambahan pengetahuan atau pengalaman bagi staf.
- Pengawasan atau pengendalian, pembinaan dimaksudkan agar tidak terjadi penyimpangan dan diarahkan pada tujuan organisasi.
E.
Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabelnya
terdiri dari satu variabel, adapun variabelnya adalah variabel dependen yaitu
etos kerja.
F.
Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang telah
dikemukakan maka dapat dirumuskan sebuah hipotesis sebagai kesimpulan sementara
yaitu,”Diduga etos kerja pegawai pada
Bagian Kepegawaian Kantor Bupati Karimun masih rendah”
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini penulis akan
menggunakan metode Kualitatif. Dengan menggunakan metode ini penulis berharap
mampu mengungkapkan seluruh apa yang menjadi pokok permasalahan dengan gambaran yang telah didapatkan melalui penelitian. Penelitian dengan metode ini lebih mengandalkan
keadaan realitas sehingga peneliti lebih dapat menjelaskan hal-hal yang lebih
meyakinkan, keunggulan pada penelitian
ini juga peneliti lebih bisa
menjelaskan bagaimana dan mengapa tidak
hanya sekedar “apa” untuk menyimpulkan sebuah data.
Di dalam peneliitian ini peneliti akan
memperoleh data dalam bentuk deskriptif
yaitu data yang berwujud berupa kata - kata dan gambar. Sebagaiman yang
diungkapkan olehg Bogdan dan Taylor yang dikutip oleh Moleong (1996:3) ”Metode kualitatif adalah sebagai prosedur
penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata tertulis atau lisan
dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.” Jadi dari keterangan
tersebut dapat dipahami bahwa dalam penelitian ini penulis akan mendapatkan
data dalam bentuk kata-kata tertulis atau lisan dari orang yang dapat diamati
yang kemudian diperoses hingga menjadi sebuah kesimpulan.
Adapun
pendekatan yang penulis lakukan dalam metode ini adalah pendekatan
fenomenologis yang mana pendekatan ini berusaha untuk memahami arti peristiwa
dan kaitannya terhadap orang - orang bisaa dalam situasi - situasi tertentu,
dan dalam pendekatan ini peneliti diharuskan untuk berprinsip tidak mengetahui
arti sesuatu bagi orang - orang yang sedang diteliti. Jadi dalam hal ini
peneliti diharapkan menjadi orang asing yang benar benar objektif dan tidak
dalam posisi mempunyai persepsi terhadap objek yang sedang diteliti.
B. Lokasi Penelitian.
Penelitian ini penulis lakukan pada Bagian
kepegawaian Kantor Bupati Karimun yang beralamat di jalan Poros Kabupaten
Karimun. Dimana Kabupaten karimun merupakan bagian dari Provinsi Kepulauan Riau
yang terbentuk pada tahun 1999.
C. Jenis dan Sumber Data
Adapun sumber dan jenis data yang
dipergunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Data primer, data yang penulis kumpulkan langsung
dari responden, dalam penelitian ini penulis mengambil data dalam bentuk
pendapat responden dengan cara wawancara terstruktur dan pengamatan langsung
tentang pengaruh etos kerja terhadap prestasi kerja.
b. Data sekunder, data yang berasal dari laporan - laporan
maupun literatur yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
D. Populasi dan Sampel.
Populasi adalah keseluruhan anggota atau objek - objek
yang menjadi fokus penelitian. Menurut Noeng Muhadjir (1998:27) mengatakan
bahwa“ populasi merupakan keseluruhan dari objek - objek yang akan diteliti”.
Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa yang mejadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Bagian Kepegawaian kantor
Bupati Karimun. Sedangkan sampel adalah
perwakilan dalam penelitian ini, sample merupakan contoh atau wakil dari
satu populasi yang cukup besar jumlahnya. Dan tujuan mengambil sampel ialah
memperoleh keterangan mengenai objeknya dengan jalan hanya mengamati sebagian
saja dari populasi (kartono, 1986:115). Menurut Ferguson (1976) dalam
Sepilla,dkk (1993:160), menyatakan bahwa “sampel adalah beberapa bagian kecil
atau cuplikan yang ditarik dari populasi”. Dari pendapat tersebut dapat
diketahui bahwa sampel merupakan wakil dari populasi yang menjadi objek
penelitian dan harus benar - benar mewakili. Karena jumlah dalam penelitian ini
hanya 22 orang, maka dalam penelitian ini sampel yang digunakan dari populasi
menggunakan metode sensus.
Selain
populasi yang dijadikan sampel peneliti juga menggunakan Informasi Untuk menguatkan keterangan - keterangan
atau penjelasan responden yang diperoleh melalui informan yang penelit ambil
secara Insidental. Yakni mengambil informasi secara sengaja kepada setiap orang
yang sedang berurusan dengan objek penelitian. Informan yang dilibatkan dalam
penelitian ini terdiri dari pimpinan Bagian Kepegawaian dan pegawai - pegawai
yang ada di Kabupaten Karimun.
E. Teknik Pengumpulan Data.
E.1. Observasi
Observasi adalah kegiatan peneliti
yang langsung melakukan pengamatan ke lapangan untuk mendapatkan data yang
berhubungan dengan penelitian, adapun di sini peneliti melakukan pengamatan
secara non partisipan yang mana peneliti mengamati langsung dari luar
organisasi tempat penelitian dilakukan.
E.2. Wawancara
Wawancara adalah pengambilan informasi
secara langsung dari sumber objek yang diteliti. Menurut Moleong ( 1996:135 ) “ wawancara adalah
percakapan dengan maksud tertentu”. Dalam wawancara percakapan harus dilakukan
oleh dua pihak atau lebih, yang berfungsi sebagai pewawancara adalah orang yang
mengajukan pertanyaan sedangkan yang diwawancarai adalah orang yang memberikan
jawaban atas pertanyaan pewawancara. Dengan demikian dapat diketahui bahwa wawancara adalah kegiatan seorang peneliti dalam mengambil
data dengan menggunakan dirinya sendiri sebagai instrument untuk mendapatkan
informasi.
E.3. Dokumentasi
Menurut Guba dan Linkon yang dikutip
oleh Moleong ( 1996 : 161 ) “dokumen adalah setiap bahan tertulis ataupun film”, dari definisi
tersebut dapat diketahui bahwa dokumen adalah suatu data yang sudah tersusun untuk dipersiapkan guna keperluan tertentu, dan
dokumen bermanfaat untuk menguji, meramal ataupun menafsirkan. Dokumen ini
terbagi dua, yang pertama dokumen resmi dan dokumen pribadi,
F. Teknik Analisis Data
Analisi data
menurut Patton yang dikutip oleh Moleong (1996:103 ) bahwa ”analisis data adalah
proses mengatur urutan data”, jadi dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa
analisis data adalah rangkaian kegiatan untuk mengurutkan data agar data dapat
dibaca dan dipahami. Pada penelitian ini digunakan metode analisis
diskriptif dengan cara mengumpulkan data, dikelompokkan lalu disusun dan
dihubungkan dengan tori - teori yang relevan dengan masalah yang kemudian
diambil suatu kesimpulan.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PENELITIAN
1. Gambaran Umum Kabupaten Karimun
Kabupaten Karimun merupakan salah satu
Kabupaten yang dimiliki oleh Provinsi Kepulauan Riau yang terletak di Tanjung
Balai Karimun, letak kabupaten ini secara geografis memang sangat mendukung
perekonomian masyarakatnya, dimana kabupaten karimun termaksud salah satu
daerah yang akan dilewati oleh jalur perdagangan bebas yang secara tidak
langsung akan membuka peluang yang sangat besar bagi masyarakatnya untuk mengambil kesempatan yang ada.
Selaian memiliki potensi di atas, Kabupaten karimun juga
memiliki berbagai aset, diantaranya tambang batu geranit dan hasil
pertanian serta perikanan yang cukup
memberi dampak bagi terpenuhinya anggaran belanja daerah serta mampu menyerap
lapangan pekerjaan bagi masyarakatnya.
2. Gambaran Umum Bagian Kepegawaian
Berdasarkan peraturan Bupati Karimun
Nomor 9 tahun 2007 tentang penjabaran tugas dan fungsi sekretariat daerah dan
sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah
Kabupaten Karmun, Sekretariat daerah memiliki tugas pokok untuk membantu
Kepala Daerah dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintah,
administrasi, organisasi dan tata laksanan serta memberikan pelayanan
adminitratif kepada seluruh perangkat Daerah.
Untuk melaksanakan tugas sebagai mana
dimaksud di atas sekretariat daerah memiliki fungsi sebagai berikut:
A. Pengkordinasian perumusan kebijakan pemerintah
daerah
B. Penyelenggaraan Administrasi Pemerintahan.
C. Pengelolaan sumber daya aparatur, keuangan,
prasarana dan sarana pemerintahan.
D. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh kepala
daerah, sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Susunan organisasi sekretariat daerah
terdiri dari asisten dan bagian, adapun Asistennya meliputi Asisten Tata Praja dan Asisten Administrasi Umum.
Sedangkan untuk bagian, sekretariat Kabupaten Karimun memiliki delapan bagian,
yaitu Bagian Pemerintahan, Bagian Humas Informasi dan Komunikasi, Bagian Hukum
dan Organisasi Tata Laksana, Bagian Program dan Evaluasi Sekretariat, Bagian
Umum, Bagian Kepegawaian, Bagian Keuangan, serta Bagaian Kesra dan Keagamaan.
3. Tugas
Pokok dan Struktur Organisasi Bagian Kepegawaian.
A. Tugas Pokok
Bagian
Kepegawaian memiliki tugas pokok melakukan penyusunan kebijakan teknis oprasional
di g Kepegawaian yang menjadi kewenangan pemerintah daerah kabupaten, ini sesuai dengan
undang-undang yang berlaku di Kabupaten Karimun, uraian tugas
sebagaimana yang dimakud adalah:
1. Mengumpulkan bahan untuk penyusunan kebijakan
teknis oprasional dig kepegawaian daerah.
2. Mengumppulkan data kepegawaian sebagai dasar untuk
melakukan mutasi dan promosi pegawai dilingkungan pemerintahan kabupaten yang
menjadi kewenangan kabupaten.
3. Menyusun program perencanaan pengadaan dan pengembangan karier pegawai dilingkungan
pemerintah kabupaten.
4. Menyusun program pendidikan dan pelatihan pegawai
di lingkungan Pemerintahan Kabupaten.
5. Melaksanakan berbagai urusan umum dig kepegawaian
yang menjadi kewengan pemerintah kabupaten.
6. Melaksanakan tertib administrasi kepegawaian di
lingkungan pemerintah Kabupaten.
7. Melaksanakan kordinasi dengan instansi lain dalam
rangka pengadaan, pengembangan dan pelatihan pegawai Kabupaten.
8. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang ditugaskan
oleh Pimpinan
B. Struktur
Organisasi Bagian Kepegawaian
Struktur
organisasi adalah bagian dari sebuah organisasi yang secara strategis
ditetapkan oleh seorang pimpinan kepada organisasinya agar jalur komunikasi
antara birokrat atau bawahannya dapat tercipta dengan baik, struktur juga
berfungsi sebagai suatu peletakan tanggung
jawab bagi pegawai yang menerima posisi dimana dirinya ditempatkan agar dapat
melayani masyarakat secara maksimal, benar serta sesuai
dengan prosedur.
Berdasarkan peraturan Bupati Karimun
Nomor 9 tahun 2007 tentang penjabaran tugas dan fungsi Sekretariat Daerah dan
Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
Kabupaten Karmun pada pasal 30, Bagian Kepegawaian memiliki tugas
melakukan penyusunan kebijakan teknis oprasional di g Kepegawaian yang menjadi
kewenangan pemerintah daerah kabupaten sesuai dengan undang-undang yang berlaku
. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat
pada Struktur Organisasi Bagian
Kepegawaian berikut ini.
Gambar IV.1
Struktur Organisasi
Bagian Kepegawaian Kabupaten Karimun
Struktur organisasi bagaian kepegawaian, yaitu
terdiri dari
- Kepala Bagian Kepegawaian
- Sub. Bagian Mutasi dan Promosi
- Sub. Bagian perencanaan dan Pengembangan Pegawai
- Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian.
1.
Menyusun rencana pengadaan pegawai yang
menjadi kewenangan daerah sesuai dengan formasi kepegawaian.
2.
Melaksanakan kordinasi dengan
instansi terkait untuk mempermudah perencanaan pegawai.
3.
Menyusun rencana pengembangan
karier pegawai dilingkungan pemeritah daerah.
4.
Melaksanakan kordionasi dengan
instansi terkait untuk mempermudah pelaksanaan penbgembangan karier pegawai.
5.
Menyusun rencana pendidikan dan
pelatihan bagi pegawai dilingkungan pemerintah daerah.
6.
Melaksanakan tugas kedinasan
lain yang ditugaskan oleh kepala Bagian.
Sedangkan
sub bagian umum dan kepegawaian mempunyai tugas mengumpulkan mengumpulkan bahan
dalam rangka penyususnan pedoman dan petunjuk teknis administrasi kepegawaian
dilingkungan pemerintah Daerah.
Adapun
uraian tugasnya adalah sebaga berikut:
1.
Mengumpulkan dan mengelola data
dalam rangka penyususnan pedoman dan petunjuk teknis pembinanan Kepegawaian dilingkungan peerintah daerah.
2.
Mengumpulkan dan mengelola data
dalam rangka penyusunan pedoman dan petunjuk teknis evaluasi kepegawaian
dilingkungna pemnerintah daerah.
3.
Mengumpulkan dan mengelola data
dalam rangka penyusunan pedokman dan petunjuk teknis pelaporan data kepegawaian
diu lingkungan Pemerintah Daerah.
4.
Melaksanakan tertib
administrasi kepegawaian di lingkungan pemerintah daereh.
5.
Melaksanakan kordinasi dengan
instansi lain dalam rangka tertib administrasi kepegawaian dilingkungan
pemerintah daerah.
6.
Melaksanakan urusan umum dig
Kepegawaian daerah yang belum ditangani oleh sub bagian lain.
7.
Melaksankan tugas kedinasan
lain yang ditugaskan Kepala Bagian.
BAB V
PEMBAHASAN
Untuk mengetahui bagaimanakah etos kerja pegawai pada Bagian
Kepegawaian Kabupaten Karimun maka diperlukan adanya pembahasan, dimana
peneliti telah menyiapkan beberapa data yang akan membantu peneliti untuk menggambarkan dan menyimpulkan bagaimanakah keadaan
etos kerja pegawai pada Bagian Kepegawaian Kabupaten Karimun. Dari hasil
wawancara yang telah peneliti lakukan maka telah didapat data sebagai berikut.
Tanggapan 22 orang Responden ( Pegawai
Bagian Kepegawaian ) dalam menjawab pertanyaan atau wancara yang peneliti
laksanakan.
Tabel V.I
Pandangan Responden ( Pegawai Kepegawaian ) Dalam Memandang Suatu Pekerjaan Sebagai
Beban
|
No
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
|
Persentase
|
|
1
|
Iya
|
10
|
45,5%
|
|
2
|
Kadang-Kadang
|
2
|
9%
|
|
3
|
Tidak
|
10
|
45,5 %
|
|
Jumlah
|
22
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari
tabel di atas dapat diketahui bahwa pandangan pegawai pada Bagian Kepegawaian
terhadap suatu pekerjaan masih kurang memuaskan, sekitar 45,5% atau 10 orang responden masih memandang
suatu pekerjaan sebagai beban, dan hal ini tentunya sangat mempengaruhi hasil kinerja yang menjadi
tanggung jawab Bagian Kepegawaian untuk dapat memaksimalkan segala kemampuannya dalam mengelola administrasi.
|
Tanggapan
Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Dalam Ketepatannya Menyelesaikan Suatu Pekerjaan
|
NO
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
|
Persentase
|
|
1
|
Sering
|
10
|
45,5%
|
|
2
|
Kadang – Kadang
|
10
|
45,5%
|
|
3
|
Tidak Pernah
|
2
|
9%
|
|
Jumlah
|
22
Orang
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel di atas dapat diamati bahwa hanya 2
orang atau sekitar 9 persen dari total responden yang tidak
dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditentukan, sedangkan
sekitar 45,5 persen atau 10 orang dari jumlah responden mampu menyelesaikan
pekerjaannya tepat pada waktu yang telah ditentukan. Tantunya hal ini harus
diberikan respon yang positif dari pimpinan agar pertumbuhan etos kerja didalam
organisasi tersebut dapat tumbuh sesuai dengan apa yang diharapkan.
Tabel V. III
Tanggapan Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Dalam Mengungkapkan
Kesenangannya Dalam Bekerja
|
NO
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
|
Persentase
|
|
1
|
Tinggi
|
8
|
36.4%
|
|
2
|
Sedang
|
-
|
-
|
|
2
|
Rendah
|
14
|
63.6%
|
|
Jumlah
|
22
Orang
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dilihat dari hasil tabel
di atas maka dapat diketahui bahwa hanya 8 orang atau sekitar 36,4 % yang
memiliki tingkat kesenangan yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya, dan sisa
dari responden yaitu sekitar 63 persen atau 14 orang menayatakan tidak senang dengan
keadaan tempat kerjanya dikarnakan banyak faktor, salah satunya ialah ruangan
yang agak sempit dan letak kantor yang tidak strategis. Tentunya hal ini harus
diperhatikan dan diselesaikan secara
cepat dan benar agar kenyamanan pekerja dapat terjaga, apabila kenyamanan sudah
tercipta secara tidak langsung akan menghasilkan kualitas kerja yang baik dan
benar pula.
Tabel V. IV
Tanggapan Responden
( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Mengungkapkan
Kesemangatannya Dalam Bekerja.
|
NO
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
|
Persentase
|
|
1
|
Semangat
|
5
|
22.7 %
|
|
2
|
Kurang Semangat
|
2
|
9,1 %
|
|
3
|
Tidak Semangat
|
15
|
68,2%
|
|
Jumlah
|
22
Orang
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa hanya 5 atau
sekitar 22,7 persen responden yang semangat dalam bekerja, sedangkan 15 orang atau
sekitar 68,2 persen cendrung tidak semangat dalam melakukan pekerjaannya, hal
ini disebabkan oleh pengawasan yang kurang dari atasan sehingga mereka tidak
dapat saling berkompetensi didalam melakukan suatu pekerjaannya, dan hal ini
tentunya akan memberikan dampak yang kurang baik terhadap kinerja karyawan
tersebut dalam menjalankan pekerjaannya sebagai birokrat, karena bila dalam
bekerja pegawai tidak mampu membangkitkan semangatnya maka secara tidak langsung
akan mengurangi kualitaskerja pegawai yang ada dilingkunagan tersebut.
Tabel V.V
Tanggapan
Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Dalam Memandang
Suatu Pekerjaan Sebagai Ibadah
|
NO
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
|
Persentase
|
|
1
|
Iya
|
12
|
54,6%
|
|
2
|
Kadang-kadang
|
5
|
22,7%
|
|
2
|
Tidak
|
5
|
22,7%
|
|
Jumlah
|
22
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel di atas jelas
bahwa responden yang menggap suatu pekerjaannya adalah ibadah lebih unggul,
yaitu sekitar 54,6% dan yang menyatakan kadang-kadang hanya sekitar 22,7% atau
5 orang dari total responden, kadang-kadang disini dimaksudkan untuk acara-acara tertentu
saja yang berkaiatan dengan proses kegaiatan yang berbau agama, sedangkan yang
menjawab tidak sama sekali hanya 22,7% atau 5 orang dari total responden. Dari
hasil olahan data di atas tentunya
sangat membanggakan bagi kita, namun demikian masih ada yang menganggap bahwa
pekerjaannya hanyalah sebagai proses pemenuhan kebutuhan yang tidak ada sangkut
pautnya dengan ibadah, tentunya hal ini harus dapat dibenahi agar jumlah
persentase yang memandang sebuah pekerjaan adalah ibadah dapat meningkat lebih tajam. Karena apabila
seseorang sudah berpandangan demikian, maka orang tersebut akan melakukan pekerjaannya secara serius dan
penuh dengan kecintaan terhadap masalah yang menghalanginya, dan dia
berpandangan demikian dikarnakan ia memandang
bahwa suatu pekerjaan yang menimbulkan masalah adalah cobaan yang bernialaikan pahala.
Tabel V.VI
Tanggapan Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Dalam Penyerahan
Tugas Yang Tidak Mampu Diselesaikan Kepada Orang Lain
|
NO
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
|
Persentase
|
|
1
|
Sering
|
6
|
27,3%
|
|
2
|
Kadang-Kadang
|
12
|
54,5%
|
|
3
|
Tidak Pernah
|
4
|
18.2%
|
|
Jumlah
|
22
Orang
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa hanya 4 orang,
atau sekitar 18,2% dari total responden yang giat dalam bekerja, hal ini dapat
dilihat karena kemauannya yang tinggi dalam bekerja sehingga ketika suatu
pekerjaan tidak mampu diselesaikannya dia tetap berusaha dengan gigih untuk
tetap berusaha menyelesaikan pekerjaan tersebut. Namun Sekitar 27 % atau 6
orang responden sering melimpahkan tugas yang tidak mampu diselesaikannya kepada
orang lain, tentu sikap ini sangat tidak mencerminkan seorang pekerja yang
memiliki pandangan yang tangguh dalam bekerja, seharusnya kita sebagai birokrat
atau sebagai pekerja harus mampu menutupi keterbatasan kita dengan kemahuan yang besar.
Tabel V.VII
Tanggapan Responden
( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Dalam Menyikapi Perasaan Ketidakmampuannya Dalam
Melaksanakan Pekerjaan
|
No
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
( Orang )
|
Persentase
|
|
1
|
Malu
|
8
|
36,4%
|
|
2
|
Kadang-kadang
|
4
|
18,2%
|
|
3
|
Biasa-Biasa saja
|
10
|
45,4%
|
|
Jumlah
|
22
Orang
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel di atas
dapat diketahui bahwa 8 orang, atau sekitar 36,4 persen dari total responden
merasa malu jika dia tidak mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik, sedangkan sekitar
45,4 persen atau 10 orang dari total responden merasa bisaa – bisaa saja ketika
tidak dapat menyelesaikan tugasnya, dan dari sikap tersebut dapat tercermin
bahwa keunggulan dalam bekerja tidak diperhitungkan dalam proses pekerjaan,
tentunya sikap seperti ini tidak boleh diabiarkan secara berlarut-larut agar
proses kompetensi dalam bekerja mampu tumbuh dengan baik.
Tabel V.VIII
Tanggapan
Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Dalam Menagani Konsumen Yang
Tidak Memahami Prosedur
|
NO
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
|
Persentase
|
|
1
|
Dibiarkan
|
10
|
45,5%
|
|
2
|
Diberi Petunjuk
|
12
|
54,5%
|
|
Jumlah
|
22
Orang
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel di atas
dapat dilihat bahwa masih ada pegawai yang enggan memberikan petunjuk bagi orang
yang tidak paham dengan prosedur atau cara yang dilaksanakan di Bagian
Kepegawaian, mereka cendrung membiarkan tanpa ditanya apa keperluannya, namun
jika kita teliti lebih dalam tabel di
atas jumlah yang membiarkan lebih sedikit
yaitiu hanya sekita 45,5 %
dibandingkan dengan orang yang tanggap terhadap keadaan sekitarnya yaitu sekiutar 54,5 % atau 12 orang dari total
responden, dan tentunya hal ini mencerminkan sikap empati yang dimiliki bagian
Kepegawaian. Empati terhadap orang yang sedang kebingungan dan lain sebagainya.
Tentunya hal ini harus dipertahankan agar sikap pelayanan didalam birokrat
tetap tercermin dan terlaksana dengan baik dan benar.
Tabel V.IX
Rekapitulasi Tanggapan
Responden ( Bagian Kepegawaian )Terhadap Etos Kerja Pegawai Pada Bagian
Kepegawaian Kantor Bupati Karimun
|
NO
|
Tabel
|
Tanggapan Responden
|
Total
Persentase
|
||
|
Tinggi (%)
|
Sedang(%)
|
Rendah(%)
|
|||
|
1
|
I
|
45,5%
|
9%
|
45,5%
|
100%
|
|
2
|
II
|
45,5%
|
45,5%
|
9%
|
100%
|
|
3
|
III
|
36,4%
|
-
|
63,6%
|
100%
|
|
4
|
IV
|
22,7%
|
9%
|
68,3%
|
100%
|
|
5
|
V
|
54,6%
|
22,7%
|
22,7%
|
100%
|
|
6
|
VI
|
18,2%
|
54,5%
|
27,3%
|
100%
|
|
7
|
VII
|
36,4%
|
18,3%
|
45,5%
|
100%
|
|
8
|
VIII
|
54,5%
|
-
|
45,5%
|
100%
|
|
Jumlah = R
8
|
313,8
8= 39.2%
|
159
8=19.9%
|
327.4
8=40.9%
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Sesuai dengan hasil rekapitulasi tabel
di atas maka dapat diketahui bahwa tingkat etos kerja pegawai yang ada di
bagian kepegawaian kabupaten karimun masih rendah, di lihat dari tabel tersebut
sekitar 40.9 persen dari total responden masih memiliki etos kerja yang rendah, dan 19.9% memiliki etos kerja yang sedang, sedangkan yang
memiliki etos kerja tinggi hanya sekitar
39.2 %. Dengan melihat keadaan yang demikian,
maka sudah selayaknya Bagian Kepegawaian membaruhi manajemennya dalam usaha
meningkatkan etos kerja pegawai yang ada di bagian tersebut agar segala aktivitas pegawai dalam
menjalankan birokrasi dapat berjalan dengan baik dan benar.
B. Data Eksternal, ( Data
Yang Diperoleh Dari Luar ).
Data eksternal ini
ialah data yang peneliti ambil dari para pengguna jasa atau dari para pegawai
yang ada di lingkungan kabupaten karimun yang sedang berurusan dengan Bagia
Kepegawaian Kabupaten Karimun. Pengambilan data ini menggunakan system
incidental yaitu pengambilan data secara sengaja yang melibatkan para pegawai
yang sedang berurusan disana, adapun penelitian yang dilakukan selama 6 hari penelti dapat mengumpulkan
responden sebanyak 21 orang untuk dijadikan sampel.
TABEL V.X
Tanngapan Responden Terhadap
Kualitas Kerja Dan Tanggung Jawab Yang Ada Di Bagian Kepegawaian
|
NO
|
Respon
|
Jumlah ( Orang )
|
Persentase
|
|
1
|
Baik
|
8
|
38,1%
|
|
2
|
Cukup Baik
|
-
|
-
|
|
3
|
Kurang Baik
|
13
|
61,9%
|
|
Jumlah
|
21
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel di atas, diketahui
bahwa 13 orang atau sekitar 61,9 persen dari total responden menyatakan bahwa
bagian kepegawaian belum mampu meningkatkan pelayanan dan tanggung jawabnya
sebagai administrator, dan hal ini menyebabkan ketidak puasan terhadap pelayanan
yang diberikan oleh Bagian Kepegawaian kepada orang yang sedang berurusan
dengannya. Sedangkan yang menyatakan kualitas pekerjaan yang dilaksanakan di
Bagian Kepegawaian sudah baik hanya sekitar 38,1 persen atau 8 orang dari total
responden, tentunya hal ini mencerminkan bahwa memang tanggung jawab yang
diberikan kepada Begaian Kepegawaian belum dapat dilaksanakan dengan baik dan
benar.
Tabel V.XI
Tanggapan Responden Terhadap Ketuntasan Pekerjaan Yang Dilaksanakan
Bagian Kepegawaian
|
NO
|
Respon
|
Jumlah ( Orang )
|
Persentase
|
|
1
|
Tuntas
|
9
|
42,9%
|
|
2
|
Cukup tuntas
|
-
|
-
|
|
3
|
Tidak Tuntas
|
12
|
57,1
|
|
Jumlah
|
21
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari olahan tabel
di atas diketahui bahwa hanya 9 orang atau sekitar 42,9% dari total responden
yang menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh bagian Kepegawaian sudah
tuntas, tuntas disini dalam artian bahwa bagian kepegawaian sudah menjalankan
tugasnya sebagai tertib administrasi dengan benar, sedangkan 12 orang atau
sekitar 57,1 % dari total responden menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan
oleh bagian kepegawaian belum tuntas dalam menangani tertib administrasi dan
lain sebagainya.
Tabel V.XII
Tanggapan Responden Dalam Menyikapi
Semangat Kerja Yang Dilaksanakan Di Bagian Kepegawaian
|
NO
|
Respon
|
Jumlah ( Orang )
|
Persentase
|
|
1
|
Semangat
|
5
|
23,8%
|
|
2
|
Cukup Semangat
|
5
|
23,8 %
|
|
3
|
Kurang
|
11
|
52,4%
|
|
Jumlah
|
21
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel di atas
dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan pekerjaan yang di lakukan oleh
Bagian Kepegawaian cukup semangat sekitar 23,8% sedangkan yang menyatakan
kurang sekitar 52,4%, atau 11 orang dari total responden, ketidak semangatan
ini dinilai dari aktualisasi dari tugas Bagian Kepegawaian, Misalnya dalam
menindak pegawai-pegawai yang tidak melaksanakan apel pagi yang diadakan setiap
hari senin hanya dibariskan di dapan tanpa adanya sanksi administrasi yang
membuat jera sipelaku.
Tabel V.XIII
Tanggapan Responden Dalam Menyikapi Keseriusan Kerja Bagian
Kepegawaian
|
NO
|
Respon
|
Jumlah ( Orang )
|
Persentase
|
|
1
|
Serius
|
4
|
19 %
|
|
2
|
Cukup Serius
|
5
|
23,8%
|
|
3
|
Kurang
|
12
|
57,2%
|
|
Jumlah
|
21
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari hasil tabel di atas
dapat diketahui bahwa sekitar 57,2% atau 12 orang dari total responden
menyatakan bahawa Bagian Kepegawaian kurang serius dalam melaksanakan tugasnya,
ketidak seriusan ini dinilai dari ketidak semangatan pegawai dalam pemberian sanksi, dan dari tabel di
atas juga dapat dilihat bahwa yang menyatakan Bagian Kepegawaian sudah bekerja secara
serius hanya sekitar 19 % atau 4 orang dari total responden. Tentunya hal ini
harus dipertimbangkan agar kedisiplinan tetap terjaga.
Tabel V.XIV
Tanggapan Responden Terhadap Keunggulan Pegawai Bagian Kepegawaian
Dalam Melaksanakan Tugasnya Sebagai Administrator
|
NO
|
Respon
|
Jumlah ( Orang )
|
Persentase
|
|
1
|
Unggul
|
5
|
23,8%
|
|
2
|
Cukup Unggul
|
6
|
28,6%
|
|
3
|
Kurang
|
10
|
47,6%
|
|
Jumlah
|
21
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari olahan tabel
di atas dapat dilihat bahwa hanya sekitar 23,8% atau 5 orang dari total
responden yang menyatakan bahwa Bagian Kepegawaian sudah unggul dalam melasnakan pekerjaannya,
keunggulan disini ialah kecakapan dalam melaksanakan tugasnya sehingga membetuk
kehormatan bagi diri pegawai yang berada di Bagian Kepegawaian, sedangkan sekitar 47,6% atau 10 orang dari
total responden menyatakan bahwa bagian kepegawaian kurang unggul dalam
melaksanakan tugasnya, tentunya sikap unggul dalam diri pegawai harus
ditingkatkan agar kecakapannya dalam melaksanakan tugas bisa ditingkatkan lebih
baik lagi.
Tabel V.XV
Tanggapan Responden Terhadap Kerendahan Hati Pegawai Pada Bagian
Kepegawaian
|
NO
|
Respon
|
Jumlah ( Orang )
|
Persentase
|
|
1
|
Rendah Hati
|
7
|
33,3%
|
|
2
|
Cukup
|
8
|
38,1%
|
|
3
|
Kurang
|
6
|
28,6%
|
|
Jumlah
|
21
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel di atas dapat
dilihat bahwa 7 orang atau sekitar 33,3 % pegawai yang ada di Bagian
Kepegawaian sudah rendah hati atau rasa empati yang tinggi, rendah hati disini
berarti bahwa Bagian Kepegawaian sudah bisa tersenyum dan dengan sepenuh hati
melakukan pelayanan terhadap para
pegawai yang sedang berurusan dengannya. Sedangkan hanya sekitar 28,6% atau 6
orang dari total responden yang menyatakan bahwa Bagian Kepegawaian kurang
dalam mengeluarkan sikap rendah hati atau empati dalam melakukan pelayanan,
sehingga prilaku yang ditimbulkan ini membentuk
suatu keadaan yang kurang bersahabat.
Tabel.V.XVI
Rekapitulasi Tanggapan
Responden Terhadap Etos Kerja Pegawai Pada Bagian Kepegawaian Kantor Bupati
Karimun
|
NO
|
Tabel
|
Tanggapan Responden
|
Total
Persentase
|
||
|
Tinggi (%)
|
Sedang(%)
|
Rendah(%)
|
|||
|
1
|
V.X
|
38.1
|
-
|
61.9
|
100%
|
|
2
|
V.XI
|
42.9
|
-
|
57.1
|
100%
|
|
3
|
V.XII
|
23.8
|
23.8
|
52.4
|
100%
|
|
4
|
V.XIII
|
19
|
23.8
|
57.2
|
100%
|
|
5
|
V.XIV
|
23.8
|
28.6
|
47.6
|
100%
|
|
6
|
V.X.V
|
33.3
|
38.1
|
28.6
|
100%
|
|
Jumlah = R
8
|
180.9=30.2%
|
114.3=19%
|
304.8=50.8%
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel hasil rekapitulasi di atas jelas
menyatakan bahwa tingkat etos kerja pegawai yang ada di Bagian Kepegawaian
masih rendah, yaitu sekitar 50.8% dari hasil rekapitulasi menyatakan bahwa tingkat
tos kerja pegawai tersebut masih rendah, sedangkan yang menyatakan sedang hanya
sekitar 19%, dan dari hasil rekapitulsi juga dapat diketahui bahwa tingkat
kualitas etos kerjanya hanya sekitar 30.2 %, dan tentunya hal ini harus
diperhatikan agar tingkat etos kerja pegawai yang ditimbulkan dapat mencapai
prestasi yang maksimal.
C. Analisis Data Untuk Mengetahui Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Etos Kerja Pegawai Pada Bagian Kepegawaian Kabupaten Karimun.
Faktor – faktor disini ialah pandangan yang mendukung atau melatar
nbelakangi para pegawai untuk melakukan atau berbuat sesuatu dalam bekerja,
untuk memudahkan penjabaran dalam melihat factor-faktor apasajakah yang
mempengaruhi etos kerja pegawai pada bagian kepagawaian kabupaten karimun, maka
peneliti menyajikannya data dalam bentuk tabel.
Tabel V.XVII
Tanggapan
Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Terhadap Apakah Yang
Melatarbelakangi Mereka Bekerja
|
NO
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
|
Persentase
|
|
1
|
Kebutuhan Materil
|
10
|
45,5%
|
|
2
|
Kebutuhan Inmateril
|
5
|
22,7%
|
|
3
|
Kedua – duanya
|
7
|
31.8%
|
|
Jumlah
|
22
Orang
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Berdasarkan tabel di atas maka dapat diketahui
bahwa 10 pegawai atau sekitar 45,5
persen dari total responden masih memandang bahwa kerja atau pekerjaan yang sedang
dilakukannya didasari oleh kebutuhan materil saja , sedangkan 5 orang atau
sekitar 22,7 persen responden memandang bahwa mereka bekerja didasari oleh kebutuhan inmateril, padahal kedua kebutuhan itu harus
seimbang agar tingkat semangat yang ditimbulkan akan lebih tinggi. Namun
apabila kebutuhan materil yang lebih dominan dalam membentuk suatu tingkah laku
dalam bekerja maka secara tidaklangsung pekerjaan itu akan menjadi sebuah beban
bagi sang pekerja.
Tabel V.XVIII
Tanggapan Responden
(Pegawai Bagian Kepegawaian ) Terhadap Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat
Penyelesaian Tugas
|
NO
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
|
Persentase
|
|
1
|
Penilaian Prestasi
|
8
|
36,4%
|
|
2
|
Pengawasan
|
10
|
45,4%
|
|
3
|
Bimbingan
|
4
|
18,2%
|
|
Jumlah
|
22
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa faktor yang
mempengaruhi tingkat penyelesaian tugas terletak pada pengawasan, hal ini dapat
dilihat dari jumlah persentase yaitu sekitar 45,5 % atau 10 orang dari total
responden yang menilai bahwa penyelesaian pekerjaannya lebih terfokus apabila
ada pengawasan yang langsung dari atasan, sedangkan sekitar 36,4% atau 8 orang
dari total responden menyatakan bahwa penyelesaian tugasnya akan tercapai sesuai
dengan target apabila penilaian prestasi dapat dijalankan dengan baik dan
berkesinambungan, dan sekitar 18,2% atau 8 orang dari total responden
menyatakan bahwa pekerjaannya akan selesai tepat waktu apabila pekerjaannya
selalu diberikan bimbingan yang berkesinambungan.
Tabel V.XIV
Tanggapan Responden (Pegawai
Bagian Kepegawaian ) Terhadap Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat
Kesenangan Dalam Bekerja
|
NO
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
|
Persentase
|
|
1
|
Penilaian Prestasi
|
9
|
40,9%
|
|
2
|
Pengawasan
|
3
|
13,6%
|
|
3
|
Bimbingan
|
10
|
45,5%
|
|
Jumlah
|
22
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dilihat dari tabel
di atas maka dapat diketahui bahwa tingkat kesenangan dalam bekerja akan lebih
terdorong apabila bimbingan yang diberikan akan lebih intensif, akumulasi yang
menyatakan bahwa bimbingan sangat mempengaruhi
adalah 10 orang atau sekitar 45,5% dari total responden, namun sekitar
40,9% atau 9 orang dari total responden menyatakan bahwa kesenangannya dalam
bekerja lebih terpengaruhi oleh penilaian prestasi kerja yang memang
benar-benar adil dan transparan, sedangkan yang menyatakan bahwa pengawasan
lebih dominan dalam membuat kesenangannya dalam bekerja adalah 3 orang atau
sekitar 13,6 %.
Tabel V.XX
Tanggapan Responden (Pegawai
Bagian Kepegawaian )Terhadap Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kesemangatan Dalam Bekerja
|
NO
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
|
Persentase
|
|
1
|
Penilaian Prestasi
|
13
|
59,1%%
|
|
2
|
Pengawasan
|
6
|
27,3%
|
|
3
|
Bimbingan
|
3
|
13,6%
|
|
Jumlah
|
22
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel di atas dapat
diterjemahkan bahwa semangat\kerja yang ditimbulkan dari penilaian prestasi
kerja lebih dominana dari pada pengawasan, sebagaimana yang tergambarkan di
atas bahwa sekitar 59,1% atau 13 orang dari total responden menyatakan bahwa
penilaian prestasi sangat memacu semangatnya dalam bekerja, sedangkan untuk
pengawasan hanya sekitar 27,3% atau 6 dari total responden, selanjutnya untuk
pemberian bimbingan hanya memperoleh 3 orang atau sekitar 13,6 persen dari
total responden.
Tabel V.XXI
Tanggapan Responden (Pegawai
Bagian Kepegawaian )Terhadap Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pandangannya
Bekerja Sebagai
Suatu Ibadah
|
NO
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
|
Persentase
|
|
1
|
Penilaian Prestasi
|
-
|
|
|
2
|
Pengawasan
|
-
|
|
|
3
|
Bimbingan
|
22
|
100%
|
|
Jumlah
|
22
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel di atas jelas bahwa faktor – faktor yang
mempengaruhi pandangan dalam bekerja sebagai sebuah ibadah adalah bimbingan,
tanpa adanya bimbingan yang intensif yang diberikan kepada pegawai maka bukan
mustahil jika disuatu instansi atau organisasi tempat dimana pegawai tersebut bekerja tidak akan ada yang memandang suatu pekerjaan
sebagai sebuah ibadah.
Tabel V.XXII
Tanggapan Responden
(Pegawai Bagian Kepegawaian ) Terhadap Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi
Tingkat Ketekunan Bekerja Pegawai Untuk
Mencapai Sebuah Keunggulan Dari Setiap Hasil Kerja
|
NO
|
Tanggapan Responden
|
Jumlah
|
Persentase
|
|
1
|
Penilaian Prestasi
|
5
|
22,7%
|
|
2
|
Pengawasan
|
7
|
31,8%
|
|
3
|
Bimbingan
|
10
|
45,5%
|
|
Jumlah
|
22
|
100%
|
|
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil
Penelitian Tahun 2009
Dari tabel di atas dapat diketahui
bahwa proses bimbingan lebih mempengaruhi pegawai dalam meningkatkan
ketekunannya dalam bekerja, hal ini dapat dilihat dari jumlah persentase yang
mana bimbingan mendapat tanggapan sekitar 45,5 % atau 10 orang dari total
responden, sedangkan untuk pengawasan diperoleh sekitar 31,8% atau 7 orang dari
total responden di ikuti oleh penilaian prestasi yaitu sekitar 22,7% atau 5
orang dari total respionden.
TABEL V.XXIII
AKUMULASI JAWBAN RESPONDEN TERHADAP
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
ETOS KERJA
|
N
O
|
Tabel
|
ALTERNATIF
JAWABAN
|
Total
Persentase
|
||
|
Penilaian Prestasi
|
Pengawasan
|
Bimbingan
|
|||
|
1
|
V.XVIII
|
36,3%
|
45,5%
|
18,2%
|
100%
|
|
2
|
V.XIV
|
40,9%
|
13,6%
|
45,5%
|
100%
|
|
3
|
V.XX
|
59,1%
|
27,3%
|
13,6%
|
100%
|
|
4
|
V.XXI
|
-
|
-
|
100%
|
100%
|
|
5
|
V.XXII
|
22,7%
|
31,8%
|
45,5%
|
100%
|
|
Jumlah
5
|
159═31,8%
5
|
118,2
5
23,6%
|
222,8
5
44,6%
|
100%
|
|
Dari hasil akumulusai tabel
di atas maka dapat disimpulkan bahwa faktor faktor yang mempengaruhi etos kerja
disana adalah tiga faktor, yaitu Penilaian prestasi, pengawasan, dan bimbingan,
dan yang lebih mendominasi untuk mempengaruhi etos kerja pegawai pada bagian
kepegawaian adalah faktor bimbingan, sebagaimana yang tergambarkan pada tabel di atas bahwa sekitar 44,6 persen dari seluruh
jawaban dari responde yang menyangkut faktor – faktor etos kerja ialah faktor Bimbingan, sedangkan faktor Penilaian Prestasi menempati urutan
yang kedua dalam perananya membentuk
etos kerja, yang mana persentase dari
Penilaian Prestasi kerja ini ialah sebanyak 31,8% dan disusul oleh faktor pengawasan yaitu sebanyak 23,6%.
Untuk itu jika bagian
kepegawaian ingin meningkatkan lagi tingkat etos kerja yang ada di bagian
tersebut, maka hendaknya bagi atasan untuk lebih mengintensifkan lagi bimbingan
yang diberikan, dan di samping itu, pimpinan harus memberikan penilaian dan
pengawasan yang ketat agar proses reward dan punishment dapat berjalan dengan baik, benar dan menimbulkan semangat dan
kompetensi yang sehat.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil
analisis dan pembahasan yang telah penulis lakukan pada bab sebelumnya, maka
sudah tibalah saatnya penulis untuk membuat sebuah kesimpulan dan saran dari
apa yang telah penulis uraikan dari penelitian yang penulis lakukan di Bagian
Kepegawaian Kantor Bupati karimun. Hendaknya kesimpulan dan saran ini dapat memacu lagi perkembangan semangat Etos
kerja pegawai yang ada pada bagian Kepegawaian Kantor Bupati Karimun, sehingga
hasil yang di harapkan dapat terlaksana dengan baik dan benar.
Berdasarkan analisis
yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan bahwa
tingkat etos kerja pegawai pada bagian kepegawaian Masih rendah. Ini terlihat
dari tanggapan keseluruhan responden terhadap keadaan etos kerja pegawai yang ada
di Bagian Kepegawaian Kebupaten Karimun.
Berdasarkan uraian
yang telah dilakukan pada bab sebelumnya , maka dapat diambil kesimpulan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja pegawai pada Bagian Kepegawaian
Kabupaten karimun diantaranya adalah Pembinaan, penilaian prestasi, dan
pengawasan.
Pengawasan
dalam suatu organisasi sangat penting, pengawan ini berguna untuk suatu proses pekerjaan apa yang sudh dilaksnakan, menilainya
dan mengoreksi bila perlu dengan maksud upaya pelaksnaan pekejaan sesuai dengan
rencna semula. Pengawasan kaitannya dengan mengidentifikasi komitmen terhadap
tindakan yang ditunjukan untuk hasil masa yang akan datang. sehingga pengawasan
dilaksanakan untuk mengusahakan agar komitmen tersbut dilaksanakan,
memastikan pelaksanaan pekerjaan sesuai rencana, sehingga harus ada
perencanaan tertentu dan intruksi dan wewnang kepada bawahan kita. Prinsip
lainnya adalah harus mengrefleksikan sifat-sifat dan kebutuhan dari aktifitas
yang harus dievaluasi, dapat dengan segera melaporkan penyimpangan-penyimpangan,
fleksibel, dapt merefleksikan pola organisasi, ekonomis, dapat dimengerti dan
dapat menjamin diadkannya tidnakan korektif.
Sedangkan Penilaian
prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang
dan evaluasi prestasi secara periodik,
yang dimaksud proses disisni adalah suatu cara sistimatis atau
langkah-langkah dalam menghasilkan suatu
proses penilaian prestasi yang ditujukan untuk memahami prestasi kerja
seseorang pegawai. Penilaian prestasi ini juga merupakan evaluasi terhadap perilaku
prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan penilai, prestasi
ini juga pada dasarnya merupakan suatu proses
penentuan nilai keberhasilan tugas para karyawan yang bisa dibandingkan
realisasi nyata dengan standar yang dicapai karyawan. Penilaian ini penting
bagi karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijakan
selanjutnya.
Sedangkan
bimbingan adalah proses pengarahan kepada tindakan yang lebih baik dan benar
dengan cara menggugah hati seseorang untuk selalu melakuka tindakan yang benar, Pembinaan mental ini diberikan dalam bentuk ceramah dan
diskusi.
6.2
Saran.
Berdasarkan
kesimpulan yang telah di kemukakan di atas, maka penulis dapat memberikan saran
yang mungkin dapat dijadikan masukan bagi instansi dalam rangka meningkatkan
etos kerja pegawai. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja pada
Bagian Kepegawaian Kabupaten karimun adalah penilaian prestasi, bimbingan dan
pengawasan, namun jika ketiga hal tersebut tidak dapat dijalankan secara
bersama-sama maka penulis menyarankan agar terlebih dahulu melakukan atau memberikan bimbingan terhadap pegawai, ini
dikarnakan sesuai dengan kebutuhan yang dinginkan pegawai, dan bimbingan disini
bertujuan untuk membentuk motivasi yang unggul dalam bekerja sehingga membentuk
kepribadian yang tanggap terhadap sesuatu bukan berdasarkan untung atau rugi
secara materil. Dan bimbingan ini disarankan agara lebih ditekankan dalam usaha
peningkatan Emosional Spiritual para pegawai, karena dengan meningkatnya
Emosional Spritualnya secara tidak langsung akan menimbulkan pandangan kerja
secara baik dan benar.
Konsep22 baik dan buruk,
Pngrtian b,d
Pnentuan,
Baik,dn brk mnrt islm
DAFTAR PUSTAKA
Andres
Harefa, Membangkitkan Etos kerja Profesionalisme, PT. Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta, 2004
Agus Dharma, Manajemen
Prestasi Kerja. Edisi Revisi, CV. Rajawali, Jakarta
DR.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2002.
Dr. Kartini Kartono, 1990, Pengantar Metodologi
Riset Sosial, (Mandara Maju : Bandung)
Drs.
H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
2001.
Drs. Musanef, Manajemen
Kepegawaian di Indonesia, Mandar Maju, Bandung, 1992
Ishak
Arep dan Hendri Tanjung, Manajemen Motivasi, PT. Gramedia Mediasarana
Indonesia, Jakarta, 2003
Jansen Sinamo, 2005, 8 Etos
KerjaProfesional, (Institut Darma Mahardika : Jakarta).
Kontur, Roni, Metode penelitian
untuk penulisan Skripsi dan Tesis , PMM, Jakarta, 2002
Prof. Dr. Sondang. P. Siagian, MPA,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 1999.
---------, 2007, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cet.14,( Bumi Aksara : Jakarta)
Sudirman
Tebba, 2003, Membangun Etos Kerja Dalam Perspektif Tsawuf, Cetakan I, (Pustaka
Nusantara : Bandung).
Noeng
Muhadjir, 1998, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Rake Sarasin :
Yogyakarta)
Taufig
Abdullah, Agama, Etos Kerja dan Perkembangan Ekonomi, LP3ES
Uswatun Khasanah, S.Th,I, 2004, Etos
Kerja : Sarana Menuju Puncak Prestasi, Cetakan I, (Harum : Yogyakarta)
Wahyudi
Kumorotomo, Etika Administrasi Negara, PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 2005.
Langganan:
Postingan (Atom)