Rabu, 11 Januari 2012

Etos Kerja


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Dalam rangka usaha meningkatkan pembangunan nasional pada organisasi yang diselenggarakan oleh pemerintah maka senantiasa harus berhubungan erat dengan penggunaan sumber daya manusia, tanpa adanya pegawai sebagai pengelola dan pelaksana, maka pembangunan negara tidak akan tercipta, masyarakat yang adil dan makmur tidak akan terbentuk, oleh karena itu kedudukan dan peranan pegawai negeri sangat penting, sebagaimana dikemukakan di dalam Undang-undang kepegawaian No. 43 Tahun  1999 tentang pokok - pokok kepegawaian bahwa  dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negri yang merupakan unsur  aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang – Undang Dasar 1945
1
 
Dengan melihat kerangka di atas, jelas bahwa aparatur negara yang baik tergantung pada kesempurnaan pegawai negerinya, dimana aparatur negara sangat membutuhkan manusia yang terampil untuk mencapai prestasi kerja yang baik dari anggota organisasi. Pegawai yang memiliki etos kerja yang tinggi pada umumnya memiliki sikap mental dalam melakukan aktivitas atau pekerjaan yang diwujudkan sebagai perilaku kerja seperti tepat waktu, tanggung jawab, kerja keras, rasional dan jujur. Jadi  jelaslah bahwa nilai-nilai yang terdapat dalam etos kerja sangat penting dalam menunjang tercapainya suatu tingkat prestasi kerja pegawai. Hal ini juga sangat dibutuhkan terutama dalam menjalankan roda pemerintahan yang mempunyai tugas-tugas yang cukup berat dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat.
Bagian kepegawaian merupakan salah satu unit kerja di lingkungan sekretariat daerah Kabupaten Karimun yang bertanggung jawab langsung kepada Sekda  Karimun yang dipimpin oleh seorang Kepala Bagian Kepegawaian, dimana Kepala Kepegawaian harus dapat bertindak secara tegas untuk menjalankan tugasnya sebagai pengatur dan pengelola administrasi pegawai di lingkungan  Kabupaten Karimun.
Faktor etos kerja sangat erat kaitannya dengan prestasi kerja pegawai. Etos kerja seorang pegawai dalam menjalankan tugas dapat menghasilkan prestasi yang baik dalam menjalankan tugasnya. Pencapaian  hasil kerja setiap g tugas para pegawai sangat dipengaruhi oleh etos kerja, dimana etos kerja ini merupakan sikap hidup yang didasari oleh pandangan hidup yang diyakini oleh suatu kelompok masyarakat / organisasi yang kemudian tercermin dalam perilaku, cita-cita, dan pandangan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja..
Dengan segala kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai yang ada di Bagian Kepegawaian yang mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas sekratariat daerah dalam mengelola administrasi kepegawaian dan merumuskan kebijakan dan memfasilitasi kepegawaian daerah untuk mengatur dan menjadi sumber segala urusan pegawai daerah tersebut, penulis menilai upaya dalam  meningkatkan etos kerja Pegawai khususnya di bagian Kepegawaian belum cukup maksimal, sanksi atau pun penghargaan belum dapat memacu pertumbuhan etos kerja di kalangan Pegawai Karimun khususnya di bagian Kepegawaian. Sebagai contoh dari data sementara yang penulis dapatkan dari hasil wawancara dari dua orang warga yang berurusan dengan bagian Kepegawaian. Mahda Linda menyatakan “Pekerjaan Bagian Kepegawaian tidak cukup maksimal, karena kemarin saya mengurus kenaikan golongan saja membutuhkan waktu yang lama serta dengan urusan yang sangat berbelit – belit, yang seharusnya bisa diselesaikan dalam waktu satu bulan namun saya harus menghabiskan waktu selama dua bulan”. Dari hasil wawancara yang lain M. Yamin menyatakan “Bagian Kepegawaian kurang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, sebagai contoh Bagaian Kepegawaian tidak mampu mengontrol para pegawai yang ada di lingkungan Kabupaten Karimun untuk tidak pulang sebelum jam kantor ditutup namaun masih bisa dilihat pada waktu jam kantor masih aktif para pegawai sudah banyak yang pulang”. Sehubungan dengan hal itu maka penulis menduga bahwa etos kerja para pegawai pada bagian kepegawaian kantor Bupati Karimun belum berjalan sebagaimana mestinya.
Dalam penerapan etos kerja, peranan pimpinan  sangat penting, karena pemimpin merupakan pihak yang bertanggung jawab dalam Organisasinya. Kepemimpinan pada kantor Bupati Karimun merupakan faktor yang menentukan etos kerja  pegawai itu sendiri. Disini  yang dimaksud Kepemimpinan adalah kegiatan seorang pemimpin atau atasan dalam memberikan bimbingan, motivasi / mengerakkan, mempengaruhi atau mengontrol pikiran perasaan atau tingkah laku anggotanya  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada salah satu organisasi.
Begitu juga dengan bagian kepegawaian kantor Bupati Karimun bahwa faktor-faktor etos kerja karyawan bisa ditentukan oleh kegiatan kepemimpinan, yang langsung menata peraturan, dan harus dipatuhi oleh staf dan karyawannya. Pada umumnya setiap karyawan ingin berkerja dengan baik dan tekun terutama dalam mematuhi peraturan – peraturan yang berlaku agar menunjang tercapainya tingkat prestasi kerja pegawai untuk mencapai prestasi yang baik.
Dalam rangka mewujudkan  pegawai yang profesional dan mampu mencapai prestasi kerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan tentunya membutuhkan sesuatu pengelolaan sumber daya manusia yang terpadu, sehingga mereka dapat diarahkan untuk mencapai prestasi optimalnya dalam bekerja, seperti melalui upaya pembinaan etos kerja para pegawai agar tugas-tugas pelayanan pada masyarakat luas dapat berlangsung lancar sebagaimana yang diharapkan.
Sebagai ilustrasi tentang etos kerja para pegawai yang berkerja pada kantor Bupati Karimun bagian kepegawaian maka ditampilkan tingkat absensi rata-rata pegawai tersebut selama tahun 2005-2007.





Tabel 1.1
Tingkat Absensi Rata-rata Pegawai  pada Bagian Kepegawaian
Kantor Bupati Karimun
 Tahun 2006-2008
No
Tahun
Jumlah karyawan
Absensi

Jumlah

A
I
S
1.
2.
3.
2006
2007
2008
20
20
22
6
4
3
5
8
4
12
9
6
23
21
14
Sumber : Bagian kepegawaian kantor Bupati Karimun
            Pada tabel I.1 menunjukkan bahwa tingkat absensi rata-rata pegawai  pada bagian Kepegawaian kantor Bupati Karimun mengalami fluktuasi positif selama tahun 2006-2008, namun pada kenyataannya apa yang diraih tidak sesuai dengan prestasinya dalam meningkatkan pengawasan dan pelayanan kepada pegawai yang ada di lingkungan Kabupaten Karimun.
            Dari fenomena di atas penulis tertarik meneliti tentang Analisis Etos Kerja Pegawai Pada Bagian Kepegawaian Kabupaten Karimun Kepulauan Riau

B. Perumusan Masalah 

Berdasarkan pada apa yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut
1.      Bagaimanakah etos kerja pegawai pada bagian Kepegawaian Kebupaten Karimun.
2.      Fakator - faktor apasajakah yang mempengaruhi etos kerja di Bagian Kepegawaian kantor Bupati karimun

C.  Tujuan dan Manfaat Penelitian

C.1. Tujuan penelitian
Tujuan penelitian menurut Kartini Kartono ( 1990:75 ) terbagi dua, yaitu “tujuan oprasional dan tujuan substansial”.
1. Yang dimaksud dengan tujuan oprasional adalah tujuan berupa suatu objek yang langsung akan digarap oleh peneliti, terhadap objek tersebut orang langsung akan melakukan usaha-usaha operatif. Artinya lebih menekankan kepada tujuan khusus.
Adapu tujuan oprasional dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.   Untuk memenuhi syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan.
2. Memberikan konstribusi bagi pengembangan ilmu Administrasi Negara, terutama mengenai masalah faktor - faktor yang mempengaruhi etos kerja pegawai.
3.  Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan referensi bagi pengambilan kebijakan dikantor tempat penelitian dilakukan.
2.  Sedangkan tujuan substansial adalah penggunaan dari hasil penelitian bagi suatu keperluan atau kegiatan tertentu. Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa tujuan ini lebih menekankan kegunaannya di luar atau lebih bersifat umum.
Adapun tujuan substansial dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.      Untuk mengetahui etos kerja pegawai pada Bagian Kepegawaian  Kantor Bupati Karimun Kepulauan Riau.
2.      Untuk mengetahui factor - factor apasajakah yang mempengaruhi etos kerja pegawai pada bagian kepegawaian Kabupaten Karimun Kepulauan Riau.

C.2. Manfaat Penelitian

C.2.1 Manfaat Praktis
Adapun manfaat praktisnya ialah diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat bagi penerapan ilmu yang diperoleh di kelas, terutama untuk mencari jalan keluar dari masalah yang menyangkut etos kerja.
C.2.2. Manfaat Teoritis
Adapun manfaat teoritisnya diharapkan penelitian ini mampu menjadi bahan masukan serta informasi bagi pemerintah khususnya Bagian Kepegawaian serta menjadi referensi bagi peneliti lain yang ingin meneliti.

D.  Sistematika Penulisan

Secara garis besar penulisan ini akan dipaparkan dalam lima pokok bahasan (bab) dari masing-masing bab ini di bagi dalam beberapa sub-sub sebagai berikut ini:

BAB I    PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II   TELAAH PUSTAKA
Pengertian Etos Kerja, etos kerja dalam pandangan islam, Indikator etos kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja, Motivasi, serta pembinaan sebagai pemicu etos kerja.
BAB III  METODE PENELITIAN
Dalam bab ini akan membahas metode yang digunakan, pendekatan apa, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, jenis dan sumber data, teknik analisis data, dan lokasi penelitian.
BAB IV           HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini penulis kemukakan tentang tinjauan umum bagian kepegawaian kantor bupati karimun, struktur organisasi dan kegiatan kerja organisasi bagian kepegawaian.
BAB V   PEMBAHASAN
               Dalam bab ini akan memaparkan beberapa data serta pemaparannya secara sistematis.
BAB VI  KESIMPULAN DAN SARAN
               Dari berbagai pembahasan di atas pada bab ini penulis menyajikan kesimpulan dan saran yang dianggap perlu.


 
BAB II

TELAAH PUSTAKA

A.  Pengertian Etos Kerja

Pengelolaan aktivitas setiap organisasi harus benar-benar tepat agar tujuan organisasi yang telah direncanakan dapat tercapai secara maksimal, karena setiap aktivitas organisasi tidak terlepas dari daya guna manusia sebagai tenaga kerja atau pegawai. Peranan manajemen sumber daya personalia sangat penting untuk mengembangkan berbagai potensi sumber daya manusia dengan organisasi agar mampu diintegrasikan secara efektif dan efisien. Hal ini juga mengambarkan semakin meningkatnya kebutuhan akan sumber daya manusia terutama yang memiliki etos kerja yang tinggi.
Menurut Uswatun Khasanah (2004:9), “etos kerja merupakan rajutan nilai-nilai yang membentuk kepribadian seseorang dalam mengaktualisasikan diri dalam membentuk kerja. Rajutan nilai-nilai terserbut dapat mencakup nilai sosial, agama, budaya, serta lingkungan dimana anda selama ini banyak melakukan interaksi hidup”. Pendapat tersebut juga menjelaskan bahwa etos kerja adalah hasil dari realisasi cara pandang kita dalam bekerja yang sesuai dengan nilai – nilai sosial, agama, budaya serta lingkungan.
Selanjutnya Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003:156), menyatakan bahwa “etos diturunkan dari kata etika. Definisi sederhana etika adalah ilmu pengetahuan tentang azas-azas moral, sedangkan Jansen Sinamo (2002:62) lebih lanjut menjelaskan bahwa etos kerja adalah doktrin tentang kerja yang diyakini seseorang atau kelompok orang sebagai baik dan benar yang berwujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka.” sedangkan Ali Mhudhofir (1999:56) mengungkapkan pula bahwa “Etos berasal dari bahasa Yunani yang berarti watak, kebisaaan cara hidup seseorang, motivasi atau tujuan moral”. Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa  apapun yang yang menjadi watak atau kebisaaan kita dalam bekerja sudah dapat dikataakan sebagai etos kerja.
8
 
Menurut Franz Magnis Suseno yang dikutip oleh Sudiman Tebba (2003:1) bahwa etos kerja adalah semangat  dan sikap batin tetap seseorang atau sekelompok orang sejauh di dalamnya terdapat tekanan moral dan nilai-nilai moral tertentu. Sedangkan Menurut Jansen Sinamo (2002:62), etos kerja berasal dari bahasa Yunani “ethos”, ethos adalah sifat atau adat  yang dipakai Aristoteles dan Plato untuk menerangkan studi mereka tentang nilai-nilai cita-cita Yunani dengan maksud untuk memahami tata aturan sosial yang menentukan dan membatasi tingkah laku.  Pendapat tersebut juga mengatakan bahwa segala aturan sosial yang berlaku jika dilakukan dengan baik dan benar akan menghasilkan etos kerja yang baik pula.
 Dari beberapa defenisi di atas dapat dikatakan bahwa etos kerja  adalah  cara pandang seseorang dalam menyikapi, melakukan dan bertindak dalam bekerja, dengan kemauan dan perhatian terhadap nilai-nilai serta aturan yang berlaku dalam suatu organisasi,  instansi maupun perusahaan sehingga perkejaan dapat dilaksanakan dengan baik, dan etos kerja juga dapat dipengaruhi oleh lingkungan tempat dimana para pegawai bekerja. sikap mental seseorang atau sekelompok orang dalam melakukan aktivitas atau pekerjaan yang diwujudkan sebagai perilaku kerja antara lain : tepat  waktu, tanggung jawab, kerja keras, rasional dan jujur
 Dengan demikian, etos kerja berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja tenaga kerja atau pegawai dalam melakukan pekerjaannya sehingga akan mampu meningkatkan baik kualitas maupun kuantitas hasil kerjanya.
B.  Etos Kerja Menurut Islam.
            Menurut Toto Tasmara ( 1995: 27 ), “etos kerja menurut Islam ialah cara pandang yang diyakini oleh seorang muslim bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya saja, tetapi juga manifestasi dari amal shaleh dan oleh karenanya mempunyai nilai ibadah”. Dari  pendapat  tersebut dapat diartikan bahwa etos kerja tidak hanya menyangkut hubungan atau keadaan di dunia akan tetapi etos kerja  juga akan kita pertanggungjawabkan di akhirat.
            Sedangkan Allah  dalam Qalam Nya  juga menugaskan kita untuk berikhtiar guna memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari sebagai mana firman Nya yang terkandung dalam Surah Al-Qashash :77
Æ÷tGö/$#ur !$yJÏù š9t?#uä ª!$# u#¤$!$# notÅzFy$# ( Ÿwur š[Ys? y7t7ŠÅÁtR šÆÏB $u÷R9$# ( `Å¡ômr&ur !$yJŸ2 z`|¡ômr& ª!$# šøs9Î) ( Ÿwur Æ÷ö7s? yŠ$|¡xÿø9$# Îû ÇÚöF{$# ( ¨bÎ) ©!$# Ÿw =Ïtä tûïÏÅ¡øÿßJø9$# ÇÐÐÈ
Artinya:  Dan carilah negri akhirat dengan apa yang telah dianugrahkan Allah kepadamu, tetapi janganlah kamu lupakan bagianmu di dunia dan berbuat baiklah sebagaimana Allah telah berbuat baik kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di bumi. Sungguh Allah tidak menyukai orang yang berbuat kerusakan.
            Pertintah menunaikan tugas dan tanggung jawab dihadapan Allah adalah prinsip atau doktrin dalam Islam, melalui ibadah dan pengabdian kita terhadap Allah maka kita akan selalu menjaga prinsip hidup yang mencerminkan etos kerja yang baik. Dan untuk memenuhi kebutuhan kita sebagai manusia maka Allah telah menciptakan jalan  yang harus dilalui dengan jalan Ikhtiar dan rajin bekerja, memenuhi kebutuhan tersebut tentulah harus terarah kejalan yang mulia dan melalau jalan yang lurus yang diridhai oleh Allah S,W,T.
            Etos kerja yang baik akan timbul apabila mental setiap pekerja sudah mempunyai dasar yang baik dan benar dalam memandang sesuatu pekerjaan, tidak mungkin akan ada perubahan dan perkembangan  secara fisik sebelum ada perubahan sikap mental dan spiritual suatu kaum, sebagamana firman Nya dalam (Surah Ar-Ra’d : 11), yang memperingatkan kaumnya.
¼çms9 ×M»t7Ée)yèãB .`ÏiB Èû÷üt/ Ïm÷ƒytƒ ô`ÏBur ¾ÏmÏÿù=yz ¼çmtRqÝàxÿøts ô`ÏB ̍øBr& «!$# 3 žcÎ) ©!$# Ÿw çŽÉitóム$tB BQöqs)Î/ 4Ó®Lym (#rçŽÉitóム$tB öNÍkŦàÿRr'Î/ 3 !#sŒÎ)ur yŠ#ur& ª!$# 5Qöqs)Î/ #[äþqß Ÿxsù ¨ŠttB ¼çms9 4 $tBur Oßgs9 `ÏiB ¾ÏmÏRrߊ `ÏB @A#ur ÇÊÊÈ
Artinya :  Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak merobah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merobah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, Maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia.
                Dari ayat tersebut dapat diambil makna bahwa apapun yang kita lakukan haruslah benar dan penuh tanggung jawab, jangan sampai kemurkaan Allah datang pada kita karena kelalaian kita dalam mengingat Allah dengan jalan melalaikan tugas kita atau yang sedang menjadi tanggung jawab kita di dunia.
C.  Indikator Etos Kerja
            Indikator etos kerja adalah ciri–ciri dari orang yang sudah memiliki etos kerja, jika sifat etos kerja yang baik sudah tertanam disetiap diri pegawai maka pegawai disuatu instansi itu  akan mampu memberikan dampak yang baik terhadap hasil kerja yang dicapainya. Tentunya hal ini sudah kita inginkan sejak lama, jika etos kerja ini sudah tertanam maka sifat karyawan akan berubah menjadi, tangguh,cerdas, terampil, mandiri dan memiliki rasa kesetiakawanan serta pekerja keras, hemat, produktif, berdisiplin, dan beroreantasi ke masa depan untuk menciptakaan keadaan yang lebih baik.
Jansen Sinamo ( 2005 ) Berpendapat bahwa ada delapan faktor untuk memiliki etos kerja yang baik,  yakni:
1.      Pekerja sudah berperinsip bahwa kerja adalah rahmat, disini dapat diartikan bahwa pekerjaannya itu  tulus penuh syukur dan ikhlas,
2.      Kerja adalah amanah, disini dapat pula di pahami bahwa seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya sudah penuh dengan tanggung jawab.
3.      Kerja adalah panggilan, dapat diartikan seorang pekerja harus bekerja tuntas penuh integritasi.
4.      Kerja adalah aktualisasi, dapat diartikan setiap pekerja dalam bekerja harus  penuh semangat.
5.      Kerja adalah Ibadah, dapat diartikan setiap pekerja harus serius dan penuh kecintaan sehingga bernialai ibadah
6.      Kerja adalah seni, setiap pekerja harus kreatif dengan penuh kreativitas.
7.      Kerja adalah kehormatan, bekerja harus tekun penuh keunggulan.
8.      Kerja adalah pelayanan, dapat diartikan bahwa setiap pekerja harus bekerja paling sempurna dan penuh kerendahan hati.

Sedangkan menurut Weber yang dikutip oleh Sudiman Tebba (2003:1), “perlu diperhatikan sifat-sifat etika yang harus dikembangkan dalam proses etos kerja”, yang pertama sifat bertanggung jawab, dimana tanggung jawab disini langsung kepada Tuhan, artinya setiap pekerja harus mempunyai kesadaran bahwa tangung jawabnya bukan hanya di dunia saja atau kepada atasan saja akan tetapi langsung kepada tuhan, yang selanjutnya jujur dalam perbuatan, hal ini meliputi kerja keras, yang dapat diartikan bahwa pekerja harus tekun dan mampu mengoptimalkan hasil kerjanya, yang kedua sifat hemat, sifat ini juga bertujuan agar setiap pekerja tidak menghambur – hamburkan uang dalam melakukan pekerjaan, sedangkan yang terakhir meliputi sifat menghargai waktu, disini diharapkan agar setiap pekerja  harus senantiasa menghargai waktu yang telah ditetapkan.
            Jika suatu instansi mampu meningkatkan etos kerja para pekerjanya maka akan diperoleh banyak keuntungan, karena dengan tingginya etos kerja maka hasil kerja yang akan dihasilkan akan lebih besar jumlahnya serta kualitas yang dicapai juga akan lebih baik, jika hal ini terjadi maka akan tercapai tingkat produktivitas yang optimal yang menggambarkan bahwa organisasi tersebut senantiasa berusaha untuk maju, dan hal ini akan terlaksana apabila pihak manajemen berusaha untuk meningkatkan kemampuan tenaga kerja sebagai pelaksana untuk berproduksi secara baik serta dengan upaya memberikan motivasi kerja yang sangat tinggi.
D.  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja.
            Faktor ialah hal yang mendorng setiap individu untuk melakukan sesuatu, dalam hal ini jika dikaitkan  dengan etos kerja makadapat diartikan bahwa hal yang melatarbelakangi setiap pegawai untuk melakukan sesuatu.
1.  Motivasi.
Motivasi bisa berpengaruh untuk meningkatkan etos kerja, sebagaimana yang diungkapkan oleh Jansen bahwa ada delapan  unsur, jika diteliti kedelapan tersebut merupakan motivasi. Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang yang dapat   mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang untuk melakukan sesuatu.
Sebagaimana yang diungkapkan oleh Abraham H. Maslow yang dikutip oleh Sondang ( 2007:287 ) “bahwa manusia itu mempunyai lima tingkat atau hirarki  kebutuhan”. Yang pertama kebutuhan fisiologika, seperti sandang, pangan, dan papan, yang kedua kebutuhan keamanan, keamanan disini tidak termaksud fisik saja, akan tetapi lebih luas seperti mental, sedangkan yang ketiga kebutuhan sosial, kebutuhan ini lebih cendrung kehubungan berintraksi, kebutuhan keempat yaitu kebutuhan prestise  yang pada umumnya tercermin dalam berbagai symbol symbol status. Sedangkan yang terakhir aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Kelima kebutuhan ini bisa membentuk etos kerja pada setiap pegawai, dimana ketika seluruh kebutuhannya dipenuhi diharapkan bahwa setiap pegawai mempunyai pandangan cara bekerja yang baik, karena secara tidak langsung bahwa motivasi dapat menimbulkan peningkatan prestasi kerja,
2.      Penilaian Prestasi
Dengan adanya penilaian prestasi kerja berarti para bawahan sudah mendapat  perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka untuk bergairah bekerja, penilaian harus dilakukan secara objektif dan jujur serta ada tindak lanjutnya. Penilaian juga dapat diartikan  suatu proses meletakkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari bebrapa objek orang atau benda. Lebih lanjut Sondang P. Siagian (1999:224) berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar - benar matang, matang berarti memenuhi empat persyaratan, yang pertama keterkaitan langsung dengan pekerjaan, yang kedua praktis, yang ketiga  kejelasan standar dan  yang terakhir adanya kreteria yang objektif.
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi secara periodik,  yang dimaksud proses disisni adalah suatu cara sistimatis atau langkah-langkah dalam menghasilkan suatu  proses penilaian prestasi yang ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang pegawai. Penilaian prestasi ini juga merupakan evaluasi terhadap perilaku prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan penilai, prestasi ini juga pada dasarnya merupakan suatu proses  penentuan nilai keberhasilan tugas para karyawan yang bisa dibandingkan realisasi nyata dengan standar yang dicapai karyawan. Penilaian ini penting bagi karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijakan selanjutnya.
Adapun kegunaan penilaian menurut (Malayu S.P. Hasibuan, 2001:94), ia mengatakan bahwa “Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan dan bermanfaat bagi karyawan”. Adapun rinciannya sebagai berikut yang penulis cerna secara lebih singkat untuk mengetahui tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan:
1.      Sebagai dasar mengambil keputusan hal ini  digunakan untuk promosi, dmosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2.      Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan ke efektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, biaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5.      Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
Untuk menentukan standarisasi yang akan melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian karena penetapan penilaian ini erat sekali hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak.

3.       Peraturan  Organisasi
     Peraturan pemerintah adalah dasar pelaksanaan kerja yang menyangkutn tentang hubungan pokok-pokok, hubungan kerja, serta bagaimana melakukan pekerjaan itu, jadi apabila peraturan itu tidak terumus dengan baik maka hal ini
akan menjadi celah bagi setiap karyawan untuk melakukan kelalaian dan melepaskan diri dari tanggung jawab, dan apabila kelalaian ini dilakukan secara berulang-ulang maka sudah dapat dipastikan bahwa karyawan tidak memiliki etos kerja yang baik.
4.      Pengaruh Antar Sesama Rekan Keraja
Dalam hal pergaulan antara sesama pegawai dalam sebuah organisasi tentu saja akan memberikan dampak yang positif apabila terjadi kecocokan, sehingga dari kecocokan tersebut akan timbul kegairahan kerja yang tinggi, namun jika ketidak cocokan terjadi maka akan menimbulkan souatu sikap yang merugikan, yaitu sifat lesu dan menjemukan dan hal ini akan berdampak bagi prestasi kerja mereka dalam melayani masyarakat.
5.      Pengawasan
Pengawasan merupakan proses pengamatan pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan   Pengawasan juga bisa diartikan sebagai segala usaha atau kegiatan untuk mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan tugas atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak, dan Pengawasan memeiliki fungsi sebagai berikut :
a.       Eksplanasi, pengawasan menghimpun informasi yang dapat menjelaskan mengapa hasil-hasil kebijakan publik dan program yang dicanangkan berbeda.
b.      Akuntansi, pengawasan menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk melakukan akuntansi atas perubahan sosial ekonomi yang terjadi setelah dilaksanakannya sejumlah kebijakan publik dari waktu ke waktu.
c.       Pemeriksaan, pengawasan membantu menentukan apakah sumberdaya dan pelayanan yang dimaksudkan untuk kelompok sasaran maupun konsumen tertentu memang telah sampai kepada mereka. dan
d.      Kepatuhan, pengawasan bermanfaat untuk menentukan apakah tindakan dari para administrator program, staf dan pelaku lain sesuai dengan standar dan prosedur yang dibuat oleh legislator, instansi pemerintah dan atau lembaga profesional.
Maksud dari pengawasan ini adalah untuk Mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau tidak. Memperbaiki kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang sama atau timbulnya kesalahan baru, mengetahui penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam rencana awal (planning) terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang direncanakan, mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan program (fase/tingkat pelaksanaan), mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan dalam perencanaan. 
Pengawana ini jika ditinjau terbagi dua yaitu: P. Intern, pengawasan yg dilakukan oleh orang dari badan/unit/instansi di dalam lingkungan unit tersebut. Pengawasan ini dilakukan dengan cara pengawasan  yang dilaksanakan oleh atasan langsung atau pengawasan melekat (built in control). Sedangkan yang kedua ialah pengawasan Ekstern, pengawasan ini dilakukan di luar dari badan/unit/instansi tersebut. Pengawasan yang dilakukan dari luar organisasi, misalnya seperti Undang Undang Dasar mengatur dalam pasal 23E: “Untuk memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab tentang keuangan negara diadakan suatu Badan Pemeriksa Keuangan yang bebas dan mandiri.
6.      Pembinaan
Dalam penjelasan umum Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, antara lain dinyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pelakasanaan pembanggunan nasional sangat tergantung pada kemampuan aparatur negara, khususnya Pegawai Negeri Sipil. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional, untuk mewujudkan masyarakat yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang  Dasar 1945. Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna, diperlukan sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil, dengan misi tiap satuan organisasi pemerintah untuk memotivasi kinerja Pegawai Negeri Sipil perlu disusun pola karier yang memungkinkan potensi Pegawai Negeri Sipil dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi organisasi pemerintah yang akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan secara lebih efektif.
            Suatu organisasi akan berjalan dan bergerak maju, sangat tergantung dari upaya pembinaan atau perintah dari pemimpinnya. Pembinaan (directing) merupakan salah satu fungsi penting dalam manajemen. Menurut Fayol, seorang manajer harus mengetahui dan mampu  sedemikian rupa mempertahankan sudut pandang dan kepercayaan karyawannya, agar dapat menerima perintah yang diberikan.
      Memberikan pembinaan secara tepat, tentang apa yang diharapkan dari pekerjaannya secara jelas merupakan kegiatan utama. Pembinaan harus mempunyai tujuan yang jelas, karena fungsi pembinaan berhubungan langsung dengan upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam merealisasikan tujuan pelayanan. Fayol mendefinisikan bahwa koordinasi merupakan satu upaya untuk menciptakan keselarasan diantara semua kegiatan untuk memudahkan pelaksanaan pekerjaan.
            Pembinaan adalah suatu “komando" untuk melihat bahwa kepentingan individu tidak mengganggu kepentingan umum, akan tetapi melindungi kepentingan umum dan  akan menjamin masing-masing unit memiliki pemimpin yang kompeten dan energik. Keberhasilan kesatuan tersebut dalam manajemen modern disebut pembinaan atau directing.  Fungsi pembinaan adalah untuk membuat agar karyawan melakukan tugas sesuai dengan apa yang diinginkan untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan semangat korps.
            Adapun tujuan pembinaan dalam sebuah organisasi adalah sebagai berikut :
  1. Mengkoordinir kegiatan staf pelaksana, agar kegiatan yang beragam terkoordinir pada satu arah atau satu tujuan.
  2. Memelihara hubungan atau komunikasi interpesonal antara pimpinan dan staf.. Melalui pembinaan yang diberikan atasan dapat menyalurkan ide-idenya sedemikian rupa sehingga staf dapat memahami dengan tepat apa yang diharapkan dari dirinya.
  3. Mendidik atau memberikan tambahan pengetahuan atau pengalaman bagi staf.
  4. Pengawasan atau pengendalian, pembinaan dimaksudkan agar tidak terjadi penyimpangan dan diarahkan pada tujuan organisasi.
E.     Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabelnya terdiri dari satu variabel, adapun variabelnya adalah variabel dependen yaitu etos kerja.
F.     Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan maka dapat dirumuskan sebuah hipotesis sebagai kesimpulan sementara yaitu,”Diduga etos kerja pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Bupati Karimun masih rendah”





BAB III

METODOLOGI  PENELITIAN

A.    Metode Penelitian

Dalam penelitian ini penulis akan menggunakan metode Kualitatif. Dengan menggunakan metode ini penulis berharap mampu mengungkapkan seluruh apa yang menjadi pokok permasalahan dengan gambaran yang telah didapatkan melalui penelitian. Penelitian dengan metode ini lebih mengandalkan keadaan realitas sehingga peneliti lebih dapat menjelaskan hal-hal yang lebih meyakinkan, keunggulan pada penelitian  ini juga  peneliti lebih bisa menjelaskan  bagaimana dan mengapa tidak hanya sekedar “apa” untuk menyimpulkan sebuah data.
Di dalam peneliitian ini peneliti akan memperoleh data dalam bentuk deskriptif  yaitu data yang berwujud berupa kata - kata dan gambar. Sebagaiman yang diungkapkan olehg Bogdan dan Taylor yang dikutip oleh Moleong (1996:3)  ”Metode kualitatif adalah sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.” Jadi dari keterangan tersebut dapat dipahami bahwa dalam penelitian ini penulis akan mendapatkan data dalam bentuk kata-kata tertulis atau lisan dari orang yang dapat diamati yang kemudian diperoses hingga menjadi sebuah kesimpulan.
            Adapun pendekatan yang penulis lakukan dalam metode ini adalah pendekatan fenomenologis yang mana pendekatan ini berusaha untuk memahami arti peristiwa dan kaitannya terhadap orang - orang bisaa dalam situasi - situasi tertentu, dan dalam pendekatan ini peneliti diharuskan untuk berprinsip tidak mengetahui arti sesuatu bagi orang - orang yang sedang diteliti. Jadi dalam hal ini peneliti diharapkan menjadi orang asing yang benar benar objektif dan tidak dalam posisi mempunyai persepsi terhadap objek yang sedang diteliti.
B.     Lokasi Penelitian.
Penelitian ini penulis lakukan pada Bagian kepegawaian Kantor Bupati Karimun yang beralamat di jalan Poros Kabupaten Karimun. Dimana Kabupaten karimun merupakan bagian dari Provinsi Kepulauan Riau yang terbentuk pada tahun 1999.
C.    Jenis dan Sumber Data
Adapun sumber dan jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a.       Data primer, data yang penulis kumpulkan langsung dari responden, dalam penelitian ini penulis mengambil data dalam bentuk pendapat responden dengan cara wawancara terstruktur dan pengamatan langsung tentang pengaruh etos kerja terhadap prestasi kerja.
b.      Data sekunder, data yang berasal dari laporan - laporan maupun literatur yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
D.    Populasi dan Sampel.
      Populasi  adalah keseluruhan anggota atau objek - objek yang menjadi fokus penelitian. Menurut Noeng Muhadjir (1998:27) mengatakan bahwa“ populasi merupakan keseluruhan dari objek - objek yang akan diteliti”. Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa yang mejadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Bagian Kepegawaian kantor Bupati Karimun. Sedangkan sampel adalah  perwakilan dalam penelitian ini, sample merupakan contoh atau wakil dari satu populasi yang cukup besar jumlahnya. Dan tujuan mengambil sampel ialah memperoleh keterangan mengenai objeknya dengan jalan hanya mengamati sebagian saja dari populasi (kartono, 1986:115). Menurut Ferguson (1976) dalam Sepilla,dkk (1993:160), menyatakan bahwa “sampel adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan yang ditarik dari populasi”. Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa sampel merupakan wakil dari populasi yang menjadi objek penelitian dan harus benar - benar mewakili. Karena jumlah dalam penelitian ini hanya 22 orang, maka dalam penelitian ini sampel yang digunakan dari populasi menggunakan metode sensus.
      Selain populasi yang dijadikan sampel peneliti juga menggunakan  Informasi Untuk menguatkan keterangan - keterangan atau penjelasan responden yang diperoleh melalui informan yang penelit ambil secara Insidental. Yakni mengambil informasi secara sengaja kepada setiap orang yang sedang berurusan dengan objek penelitian. Informan yang dilibatkan dalam penelitian ini terdiri dari pimpinan Bagian Kepegawaian dan pegawai - pegawai yang ada di Kabupaten Karimun.
E.     Teknik Pengumpulan Data.
E.1.  Observasi
Observasi adalah kegiatan peneliti yang langsung melakukan pengamatan ke lapangan untuk mendapatkan data yang berhubungan dengan penelitian, adapun di sini peneliti melakukan pengamatan secara non partisipan yang mana peneliti mengamati langsung dari luar organisasi tempat penelitian dilakukan.
E.2.  Wawancara
Wawancara adalah pengambilan informasi secara langsung dari sumber objek yang diteliti. Menurut  Moleong ( 1996:135 ) “ wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu”. Dalam wawancara percakapan harus dilakukan oleh dua pihak atau lebih, yang berfungsi sebagai pewawancara adalah orang yang mengajukan pertanyaan sedangkan yang diwawancarai adalah orang yang memberikan jawaban atas pertanyaan pewawancara. Dengan demikian dapat  diketahui bahwa wawancara adalah  kegiatan seorang peneliti dalam mengambil data dengan menggunakan dirinya sendiri sebagai instrument untuk mendapatkan informasi.      
E.3.  Dokumentasi
Menurut Guba dan Linkon yang dikutip oleh Moleong ( 1996 : 161 ) “dokumen adalah setiap  bahan tertulis ataupun film”, dari definisi tersebut dapat diketahui bahwa dokumen adalah suatu data yang sudah tersusun  untuk dipersiapkan guna keperluan tertentu, dan dokumen bermanfaat untuk menguji, meramal ataupun menafsirkan. Dokumen ini terbagi dua, yang pertama dokumen resmi dan dokumen pribadi,



F.     Teknik Analisis Data
      Analisi data menurut Patton yang dikutip oleh Moleong (1996:103 ) bahwa ”analisis data adalah proses mengatur urutan data”, jadi dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa analisis data adalah rangkaian kegiatan untuk mengurutkan data agar data dapat dibaca dan dipahami.  Pada  penelitian ini digunakan metode analisis diskriptif dengan cara mengumpulkan data, dikelompokkan lalu disusun dan dihubungkan dengan tori - teori yang relevan dengan masalah yang kemudian diambil suatu kesimpulan.




















BAB IV
GAMBARAN UMUM PENELITIAN
1.      Gambaran Umum Kabupaten Karimun
Kabupaten Karimun merupakan salah satu Kabupaten yang dimiliki oleh Provinsi Kepulauan Riau yang terletak di Tanjung Balai Karimun, letak kabupaten ini secara geografis memang sangat mendukung perekonomian masyarakatnya, dimana kabupaten karimun termaksud salah satu daerah yang akan dilewati oleh jalur perdagangan bebas yang secara tidak langsung akan membuka peluang yang sangat besar bagi masyarakatnya untuk  mengambil kesempatan yang ada.
Selaian memiliki potensi di atas, Kabupaten karimun juga memiliki berbagai aset, diantaranya tambang batu geranit dan hasil pertanian  serta perikanan yang cukup memberi dampak bagi terpenuhinya anggaran belanja daerah serta mampu menyerap lapangan pekerjaan bagi masyarakatnya.
2.      Gambaran Umum Bagian Kepegawaian
Berdasarkan peraturan Bupati Karimun Nomor 9 tahun 2007 tentang penjabaran tugas dan fungsi sekretariat daerah dan sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah  Kabupaten Karmun, Sekretariat daerah memiliki tugas pokok untuk membantu Kepala Daerah dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintah, administrasi, organisasi dan tata laksanan serta memberikan pelayanan adminitratif kepada seluruh perangkat Daerah.
Untuk melaksanakan tugas sebagai mana dimaksud di atas sekretariat daerah memiliki fungsi sebagai berikut:
A.    Pengkordinasian perumusan kebijakan pemerintah daerah
B.     Penyelenggaraan Administrasi Pemerintahan.
C.     Pengelolaan sumber daya aparatur, keuangan, prasarana dan sarana pemerintahan.
D.    Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh kepala daerah, sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Susunan organisasi sekretariat daerah terdiri dari asisten dan bagian, adapun Asistennya meliputi Asisten Tata Praja dan Asisten Administrasi Umum. Sedangkan untuk bagian, sekretariat Kabupaten Karimun memiliki delapan bagian, yaitu Bagian Pemerintahan, Bagian Humas Informasi dan Komunikasi, Bagian Hukum dan Organisasi Tata Laksana, Bagian Program dan Evaluasi Sekretariat, Bagian Umum, Bagian Kepegawaian, Bagian Keuangan, serta Bagaian Kesra dan Keagamaan.
3.  Tugas Pokok dan Struktur Organisasi Bagian Kepegawaian.
A. Tugas Pokok
            Bagian Kepegawaian memiliki tugas pokok melakukan penyusunan kebijakan teknis oprasional di g Kepegawaian yang menjadi kewenangan pemerintah daerah kabupaten, ini sesuai dengan undang-undang yang berlaku di Kabupaten Karimun, uraian tugas  sebagaimana yang dimakud adalah:
1.       Mengumpulkan bahan untuk penyusunan kebijakan teknis oprasional dig kepegawaian daerah.
2.       Mengumppulkan data kepegawaian sebagai dasar untuk melakukan mutasi dan promosi pegawai dilingkungan pemerintahan kabupaten yang menjadi kewenangan kabupaten.
3.       Menyusun program perencanaan pengadaan  dan pengembangan karier pegawai dilingkungan pemerintah kabupaten.
4.       Menyusun program pendidikan dan pelatihan pegawai di lingkungan Pemerintahan Kabupaten.
5.       Melaksanakan berbagai urusan umum dig kepegawaian yang menjadi kewengan pemerintah kabupaten.
6.       Melaksanakan tertib administrasi kepegawaian di lingkungan pemerintah Kabupaten.
7.       Melaksanakan kordinasi dengan instansi lain dalam rangka pengadaan, pengembangan dan pelatihan pegawai Kabupaten.
8.       Melaksanakan tugas kedinasan lain yang ditugaskan oleh Pimpinan
B.  Struktur Organisasi Bagian Kepegawaian
            Struktur organisasi adalah bagian dari sebuah organisasi yang secara strategis ditetapkan oleh seorang pimpinan kepada organisasinya agar jalur komunikasi antara birokrat atau bawahannya dapat tercipta dengan baik, struktur juga berfungsi  sebagai suatu peletakan tanggung jawab bagi pegawai yang menerima posisi dimana dirinya ditempatkan agar dapat melayani masyarakat secara maksimal, benar serta sesuai dengan prosedur.
Berdasarkan peraturan Bupati Karimun Nomor 9 tahun 2007 tentang penjabaran tugas dan fungsi Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah  Kabupaten Karmun pada pasal 30, Bagian Kepegawaian memiliki tugas melakukan penyusunan kebijakan teknis oprasional di g Kepegawaian yang menjadi kewenangan pemerintah daerah kabupaten sesuai dengan undang-undang yang berlaku . Untuk lebih jelasnya  dapat dilihat pada Struktur Organisasi  Bagian Kepegawaian berikut ini.

Gambar IV.1
Struktur Organisasi Bagian Kepegawaian Kabupaten Karimun
Struktur organisasi bagaian kepegawaian, yaitu terdiri dari
  1. Kepala Bagian Kepegawaian
  2. Sub. Bagian Mutasi dan Promosi
  3. Sub. Bagian perencanaan dan Pengembangan Pegawai
  4. Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian.


1.       Menyusun rencana pengadaan pegawai yang menjadi kewenangan daerah sesuai dengan formasi kepegawaian.
2.      Melaksanakan kordinasi dengan instansi terkait untuk mempermudah perencanaan pegawai.
3.      Menyusun rencana pengembangan karier pegawai dilingkungan pemeritah daerah.
4.      Melaksanakan kordionasi dengan instansi terkait untuk mempermudah pelaksanaan penbgembangan karier pegawai.
5.      Menyusun rencana pendidikan dan pelatihan bagi pegawai dilingkungan pemerintah daerah.
6.      Melaksanakan tugas kedinasan lain yang ditugaskan oleh kepala Bagian.

           Sedangkan sub bagian umum dan kepegawaian mempunyai tugas mengumpulkan mengumpulkan bahan dalam rangka penyususnan pedoman dan petunjuk teknis administrasi kepegawaian dilingkungan pemerintah Daerah.
Adapun uraian tugasnya adalah sebaga berikut:
1.            Mengumpulkan dan mengelola data dalam rangka penyususnan pedoman dan petunjuk teknis pembinanan  Kepegawaian dilingkungan peerintah daerah.
2.            Mengumpulkan dan mengelola data dalam rangka penyusunan pedoman dan petunjuk teknis evaluasi kepegawaian dilingkungna pemnerintah daerah.
3.            Mengumpulkan dan mengelola data dalam rangka penyusunan pedokman dan petunjuk teknis pelaporan data kepegawaian diu lingkungan Pemerintah Daerah.
4.            Melaksanakan tertib administrasi kepegawaian di lingkungan pemerintah daereh.
5.            Melaksanakan kordinasi dengan instansi lain dalam rangka tertib administrasi kepegawaian dilingkungan pemerintah daerah.
6.            Melaksanakan urusan umum dig Kepegawaian daerah yang belum ditangani oleh sub bagian lain.
7.            Melaksankan tugas kedinasan lain yang ditugaskan Kepala Bagian.  





BAB V
PEMBAHASAN

Untuk mengetahui  bagaimanakah etos kerja pegawai pada Bagian Kepegawaian Kabupaten Karimun maka diperlukan adanya pembahasan, dimana peneliti telah menyiapkan beberapa data yang akan membantu peneliti untuk  menggambarkan dan menyimpulkan bagaimanakah keadaan etos kerja pegawai pada Bagian Kepegawaian Kabupaten Karimun. Dari hasil wawancara yang telah peneliti lakukan maka telah didapat data  sebagai berikut.
Tanggapan 22 orang Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) dalam menjawab pertanyaan atau wancara yang peneliti laksanakan.
Tabel V.I
Pandangan Responden ( Pegawai Kepegawaian ) Dalam Memandang Suatu Pekerjaan  Sebagai Beban
No
Tanggapan Responden
Jumlah
Persentase
1
Iya
10
45,5%
2
Kadang-Kadang
2
9%
3
Tidak
10
45,5 %
Jumlah
22
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
            Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa pandangan pegawai pada Bagian Kepegawaian terhadap suatu pekerjaan masih kurang memuaskan, sekitar 45,5% atau 10 orang responden masih memandang suatu pekerjaan sebagai beban, dan hal ini tentunya sangat mempengaruhi hasil kinerja yang menjadi tanggung jawab Bagian Kepegawaian untuk dapat memaksimalkan segala kemampuannya dalam mengelola administrasi.

 
TABEL V.II
Tanggapan  Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Dalam  Ketepatannya Menyelesaikan  Suatu Pekerjaan
NO
Tanggapan Responden
Jumlah
Persentase
1
Sering
10
45,5%
2
Kadang – Kadang
10
45,5%
3
Tidak Pernah
2
9%
Jumlah
22 Orang
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
            Dari tabel di atas dapat diamati bahwa hanya 2 orang atau sekitar 9 persen dari total responden yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditentukan, sedangkan sekitar 45,5 persen atau 10 orang dari jumlah responden mampu menyelesaikan pekerjaannya tepat pada waktu yang telah ditentukan. Tantunya hal ini harus diberikan respon yang positif dari pimpinan agar pertumbuhan etos kerja didalam organisasi tersebut dapat tumbuh sesuai dengan apa yang diharapkan.







Tabel V. III
Tanggapan  Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Dalam  Mengungkapkan  Kesenangannya Dalam  Bekerja
NO
Tanggapan Responden
Jumlah
Persentase
1
Tinggi
8
36.4%
2
Sedang
-
-
2
Rendah
14
63.6%
Jumlah
22 Orang
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
            Dilihat dari hasil tabel di atas maka dapat diketahui bahwa hanya 8 orang atau sekitar 36,4 % yang memiliki tingkat kesenangan yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya, dan sisa dari responden yaitu sekitar 63 persen atau 14 orang menayatakan tidak senang dengan keadaan tempat kerjanya dikarnakan banyak faktor, salah satunya ialah ruangan yang agak sempit dan letak kantor yang tidak strategis. Tentunya hal ini harus diperhatikan dan  diselesaikan secara cepat dan benar agar kenyamanan pekerja dapat terjaga, apabila kenyamanan sudah tercipta secara tidak langsung akan menghasilkan kualitas kerja yang baik dan benar pula.






Tabel V. IV
Tanggapan  Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Mengungkapkan Kesemangatannya Dalam Bekerja.
NO
Tanggapan Responden
Jumlah
Persentase
1
Semangat
5
22.7 %
2
Kurang Semangat  
2
9,1 %
3
Tidak  Semangat
15
68,2%
Jumlah
22 Orang
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa hanya 5 atau sekitar 22,7 persen responden yang semangat dalam bekerja, sedangkan 15 orang atau sekitar 68,2 persen cendrung tidak semangat dalam melakukan pekerjaannya, hal ini disebabkan oleh pengawasan yang kurang dari atasan sehingga mereka tidak dapat saling berkompetensi didalam melakukan suatu pekerjaannya, dan hal ini tentunya akan memberikan dampak yang kurang baik terhadap kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan pekerjaannya sebagai birokrat, karena bila dalam bekerja pegawai tidak mampu membangkitkan semangatnya maka secara tidak langsung akan mengurangi kualitaskerja pegawai yang ada dilingkunagan tersebut.






Tabel V.V
Tanggapan  Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Dalam  Memandang  Suatu Pekerjaan  Sebagai  Ibadah
NO
Tanggapan Responden
Jumlah
Persentase
1
Iya
12
54,6%
2
Kadang-kadang
5
22,7%
2
Tidak
5
22,7%
Jumlah
22
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
            Dari tabel di atas jelas bahwa responden yang menggap suatu pekerjaannya adalah ibadah lebih unggul, yaitu sekitar 54,6% dan yang menyatakan kadang-kadang hanya sekitar 22,7% atau 5 orang dari total responden, kadang-kadang  disini dimaksudkan untuk acara-acara tertentu saja yang berkaiatan dengan proses kegaiatan yang berbau agama, sedangkan yang menjawab tidak sama sekali hanya 22,7% atau 5 orang dari total responden. Dari hasil olahan data di atas  tentunya sangat membanggakan bagi kita, namun demikian masih ada yang menganggap bahwa pekerjaannya hanyalah sebagai proses pemenuhan kebutuhan yang tidak ada sangkut pautnya dengan ibadah, tentunya hal ini harus dapat dibenahi agar jumlah persentase yang memandang sebuah pekerjaan adalah ibadah dapat  meningkat lebih tajam. Karena apabila seseorang sudah berpandangan demikian, maka orang tersebut  akan melakukan pekerjaannya secara serius dan penuh dengan kecintaan terhadap masalah yang menghalanginya, dan dia berpandangan demikian dikarnakan ia  memandang bahwa suatu pekerjaan yang menimbulkan masalah adalah cobaan  yang bernialaikan pahala.
Tabel V.VI
Tanggapan   Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Dalam Penyerahan Tugas Yang Tidak Mampu Diselesaikan Kepada Orang Lain
NO
Tanggapan Responden
Jumlah
Persentase
1
Sering
6
27,3%
2
Kadang-Kadang
12
54,5%
3
Tidak Pernah
4
18.2%
Jumlah
22 Orang
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa hanya 4 orang, atau sekitar 18,2% dari total responden yang giat dalam bekerja, hal ini dapat dilihat karena kemauannya yang tinggi dalam bekerja sehingga ketika suatu pekerjaan tidak mampu diselesaikannya dia tetap berusaha dengan gigih untuk tetap berusaha menyelesaikan pekerjaan tersebut. Namun Sekitar 27 % atau 6 orang responden sering melimpahkan tugas yang tidak mampu diselesaikannya kepada orang lain, tentu sikap ini sangat tidak mencerminkan seorang pekerja yang memiliki pandangan yang tangguh dalam bekerja, seharusnya kita sebagai birokrat atau sebagai pekerja harus mampu  menutupi keterbatasan  kita dengan kemahuan yang besar.




Tabel V.VII
Tanggapan  Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Dalam Menyikapi Perasaan Ketidakmampuannya Dalam Melaksanakan Pekerjaan
No
Tanggapan Responden
Jumlah ( Orang )
Persentase
1
Malu
8
36,4%
2
Kadang-kadang
4
18,2%
3
Biasa-Biasa saja
10
45,4%
Jumlah
22 Orang
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 8 orang, atau sekitar 36,4 persen dari total responden merasa malu jika dia tidak mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik, sedangkan sekitar 45,4 persen atau 10 orang dari total responden merasa bisaa – bisaa saja ketika tidak dapat menyelesaikan tugasnya, dan dari sikap tersebut dapat tercermin bahwa keunggulan dalam bekerja tidak diperhitungkan dalam proses pekerjaan, tentunya sikap seperti ini tidak boleh diabiarkan secara berlarut-larut agar proses kompetensi dalam bekerja mampu tumbuh dengan baik.

Tabel V.VIII
Tanggapan  Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Dalam Menagani Konsumen Yang Tidak Memahami Prosedur
NO
Tanggapan Responden
Jumlah
Persentase
1
Dibiarkan
10
45,5%
2
Diberi Petunjuk
12
54,5%
Jumlah
22 Orang
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
            Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa masih ada pegawai yang enggan memberikan petunjuk bagi orang yang tidak paham dengan prosedur atau cara yang dilaksanakan di Bagian Kepegawaian, mereka cendrung membiarkan tanpa ditanya apa keperluannya, namun jika kita teliti lebih dalam  tabel di atas jumlah yang membiarkan lebih sedikit  yaitiu hanya sekita 45,5 %  dibandingkan dengan orang yang tanggap terhadap keadaan sekitarnya  yaitu sekiutar 54,5 % atau 12 orang dari total responden, dan tentunya hal ini mencerminkan sikap empati yang dimiliki bagian Kepegawaian. Empati terhadap orang yang sedang kebingungan dan lain sebagainya. Tentunya hal ini harus dipertahankan agar sikap pelayanan didalam birokrat tetap tercermin dan terlaksana dengan baik dan benar.
Tabel V.IX
Rekapitulasi Tanggapan Responden ( Bagian Kepegawaian )Terhadap Etos Kerja Pegawai Pada Bagian Kepegawaian Kantor Bupati Karimun

NO

Tabel
Tanggapan Responden

Total
Persentase
Tinggi (%)
Sedang(%)
Rendah(%)
1
I
45,5%
9%
45,5%
100%
2
II
45,5%
45,5%
9%
100%
3
III
36,4%
-
63,6%
100%
4
IV
22,7%
9%
68,3%
100%
5
V
54,6%
22,7%
22,7%
100%
6
VI
18,2%
54,5%
27,3%
100%
7
VII
36,4%
18,3%
45,5%
100%
8
VIII
54,5%
-
45,5%
100%

Jumlah = R
    8
313,8
8= 39.2%
159
8=19.9%
327.4
8=40.9%
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009
            Sesuai dengan hasil rekapitulasi tabel di atas maka dapat diketahui bahwa tingkat etos kerja pegawai yang ada di bagian kepegawaian kabupaten karimun masih rendah, di lihat dari tabel tersebut sekitar 40.9 persen dari total responden masih memiliki etos kerja yang rendah, dan 19.9% memiliki etos kerja yang sedang, sedangkan yang memiliki etos kerja tinggi hanya sekitar  39.2 %. Dengan melihat keadaan yang demikian, maka sudah selayaknya Bagian Kepegawaian membaruhi manajemennya dalam usaha meningkatkan etos kerja pegawai yang ada di bagian tersebut  agar segala aktivitas pegawai dalam menjalankan birokrasi dapat berjalan dengan baik dan benar.
B.  Data Eksternal, ( Data Yang Diperoleh Dari Luar ).
            Data eksternal ini ialah data yang peneliti ambil dari para pengguna jasa atau dari para pegawai yang ada di lingkungan kabupaten karimun yang sedang berurusan dengan Bagia Kepegawaian Kabupaten Karimun. Pengambilan data ini menggunakan system incidental yaitu pengambilan data secara sengaja yang melibatkan para pegawai yang sedang berurusan disana, adapun penelitian yang dilakukan  selama 6 hari penelti dapat mengumpulkan responden sebanyak 21 orang untuk dijadikan sampel.
TABEL V.X
Tanngapan Responden Terhadap Kualitas Kerja Dan Tanggung Jawab Yang Ada Di Bagian Kepegawaian
NO
Respon
Jumlah ( Orang )
Persentase
1
Baik
8
38,1%
2
Cukup Baik
 -
-
3
Kurang Baik
 13
61,9%
Jumlah
21
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
            Dari tabel di atas, diketahui bahwa 13 orang atau sekitar 61,9 persen dari total responden menyatakan bahwa bagian kepegawaian belum mampu meningkatkan pelayanan dan tanggung jawabnya sebagai administrator, dan hal ini menyebabkan ketidak puasan terhadap pelayanan yang diberikan oleh Bagian Kepegawaian kepada orang yang sedang berurusan dengannya. Sedangkan yang menyatakan kualitas pekerjaan yang dilaksanakan di Bagian Kepegawaian sudah baik hanya sekitar 38,1 persen atau 8 orang dari total responden, tentunya hal ini mencerminkan bahwa memang tanggung jawab yang diberikan kepada Begaian Kepegawaian belum dapat dilaksanakan dengan baik dan benar.
Tabel V.XI
Tanggapan Responden Terhadap Ketuntasan Pekerjaan Yang Dilaksanakan Bagian Kepegawaian
NO
Respon
Jumlah ( Orang )
Persentase
1
Tuntas
9
42,9%
2
Cukup tuntas
-
-
3
Tidak Tuntas
12
57,1
Jumlah
21
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
            Dari olahan tabel di atas diketahui bahwa hanya 9 orang atau sekitar 42,9% dari total responden yang menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh bagian Kepegawaian sudah tuntas, tuntas disini dalam artian bahwa bagian kepegawaian sudah menjalankan tugasnya sebagai tertib administrasi dengan benar, sedangkan 12 orang atau sekitar 57,1 % dari total responden menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh bagian kepegawaian belum tuntas dalam menangani tertib administrasi dan lain sebagainya.
Tabel V.XII
Tanggapan Responden Dalam Menyikapi Semangat Kerja Yang Dilaksanakan Di Bagian Kepegawaian
NO
Respon
Jumlah ( Orang )
Persentase
1
Semangat
5
23,8%
2
Cukup Semangat
5
23,8 %
3
Kurang
11
52,4%
Jumlah
21
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
            Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan pekerjaan yang di lakukan oleh Bagian Kepegawaian cukup semangat sekitar 23,8% sedangkan yang menyatakan kurang sekitar 52,4%, atau 11 orang dari total responden, ketidak semangatan ini dinilai dari aktualisasi dari tugas Bagian Kepegawaian, Misalnya dalam menindak pegawai-pegawai yang tidak melaksanakan apel pagi yang diadakan setiap hari senin hanya dibariskan di dapan tanpa adanya sanksi administrasi yang membuat jera sipelaku.
Tabel V.XIII
Tanggapan Responden Dalam Menyikapi Keseriusan Kerja Bagian Kepegawaian
NO
Respon
Jumlah ( Orang )
Persentase
1
Serius
4
19 %
2
Cukup Serius
5
23,8%
3
Kurang
12
57,2%
Jumlah
21
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
            Dari hasil tabel di atas dapat diketahui bahwa sekitar 57,2% atau 12 orang dari total responden menyatakan bahawa Bagian Kepegawaian kurang serius dalam melaksanakan tugasnya, ketidak seriusan ini dinilai dari ketidak semangatan pegawai  dalam pemberian sanksi, dan dari tabel di atas juga dapat dilihat bahwa yang menyatakan Bagian Kepegawaian sudah bekerja secara serius hanya sekitar 19 % atau 4 orang dari total responden. Tentunya hal ini harus dipertimbangkan agar kedisiplinan tetap terjaga.

Tabel V.XIV
Tanggapan Responden Terhadap Keunggulan Pegawai Bagian Kepegawaian Dalam Melaksanakan Tugasnya Sebagai Administrator
NO
Respon
Jumlah ( Orang )
Persentase
1
Unggul
5
23,8%
2
Cukup Unggul
6
28,6%
3
Kurang
10
47,6%
Jumlah
21
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
            Dari olahan tabel di atas dapat dilihat bahwa hanya sekitar 23,8% atau 5 orang dari total responden yang menyatakan bahwa Bagian Kepegawaian sudah  unggul dalam melasnakan pekerjaannya, keunggulan disini ialah kecakapan dalam melaksanakan tugasnya sehingga membetuk kehormatan bagi diri pegawai yang berada di Bagian Kepegawaian,  sedangkan sekitar 47,6% atau 10 orang dari total responden menyatakan bahwa bagian kepegawaian kurang unggul dalam melaksanakan tugasnya, tentunya sikap unggul dalam diri pegawai harus ditingkatkan agar kecakapannya dalam melaksanakan tugas bisa ditingkatkan lebih baik lagi.
Tabel V.XV
Tanggapan Responden Terhadap Kerendahan Hati Pegawai Pada Bagian Kepegawaian
NO
Respon
Jumlah ( Orang )
Persentase
1
Rendah Hati
7
33,3%
2
Cukup
8
38,1%
3
Kurang
6
28,6%
Jumlah
21
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
            Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa 7 orang atau sekitar 33,3 % pegawai yang ada di Bagian Kepegawaian sudah rendah hati atau rasa empati yang tinggi, rendah hati disini berarti bahwa Bagian Kepegawaian sudah bisa tersenyum dan dengan sepenuh hati melakukan  pelayanan terhadap para pegawai yang sedang berurusan dengannya. Sedangkan hanya sekitar 28,6% atau 6 orang dari total responden yang menyatakan bahwa Bagian Kepegawaian kurang dalam mengeluarkan sikap rendah hati atau empati dalam melakukan pelayanan, sehingga  prilaku yang ditimbulkan ini membentuk suatu keadaan yang kurang bersahabat.
Tabel.V.XVI
Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Etos Kerja Pegawai Pada Bagian Kepegawaian Kantor Bupati Karimun

NO

Tabel
Tanggapan Responden

Total
Persentase
Tinggi (%)
Sedang(%)
Rendah(%)
1
V.X
38.1
-
61.9
100%
2
V.XI
42.9
-
57.1
100%
3
V.XII
23.8
23.8
52.4
100%
4
V.XIII
19
23.8
57.2
100%
5
V.XIV
23.8
28.6
47.6
100%
6
V.X.V
33.3
38.1
28.6
100%
Jumlah = R
    8
180.9=30.2%
114.3=19%
304.8=50.8%
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009
             Dari tabel hasil rekapitulasi di atas jelas menyatakan bahwa tingkat etos kerja pegawai yang ada di Bagian Kepegawaian masih rendah, yaitu sekitar 50.8% dari hasil rekapitulasi menyatakan bahwa tingkat tos kerja pegawai tersebut masih rendah, sedangkan yang menyatakan sedang hanya sekitar 19%, dan dari hasil rekapitulsi juga dapat diketahui bahwa tingkat kualitas etos kerjanya hanya sekitar 30.2 %, dan tentunya hal ini harus diperhatikan agar tingkat etos kerja pegawai yang ditimbulkan dapat mencapai prestasi yang maksimal.
C.  Analisis Data Untuk Mengetahui Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja Pegawai Pada Bagian Kepegawaian Kabupaten Karimun.
            Faktor – faktor disini ialah pandangan yang mendukung atau melatar nbelakangi para pegawai untuk melakukan atau berbuat sesuatu dalam bekerja, untuk memudahkan penjabaran dalam melihat factor-faktor apasajakah yang mempengaruhi etos kerja pegawai pada bagian kepagawaian kabupaten karimun, maka peneliti menyajikannya data dalam bentuk tabel.       
Tabel V.XVII
Tanggapan  Responden ( Pegawai Bagian Kepegawaian ) Terhadap Apakah Yang Melatarbelakangi Mereka Bekerja
NO
Tanggapan Responden
Jumlah
Persentase
1
Kebutuhan Materil
10
45,5%
2
Kebutuhan Inmateril
5
22,7%
3
Kedua – duanya
7
31.8%
Jumlah
22 Orang
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009          
 Berdasarkan tabel di atas maka dapat diketahui bahwa 10 pegawai atau sekitar 45,5 persen dari total responden masih memandang bahwa kerja atau pekerjaan yang sedang dilakukannya didasari oleh kebutuhan materil saja , sedangkan 5 orang atau sekitar 22,7 persen responden memandang bahwa mereka bekerja didasari oleh kebutuhan  inmateril, padahal kedua kebutuhan itu harus seimbang agar tingkat semangat yang ditimbulkan akan lebih tinggi. Namun apabila kebutuhan materil yang lebih dominan dalam membentuk suatu tingkah laku dalam bekerja maka secara tidaklangsung pekerjaan itu akan menjadi sebuah beban bagi sang pekerja.

Tabel V.XVIII
Tanggapan Responden (Pegawai Bagian Kepegawaian ) Terhadap Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Penyelesaian Tugas
NO
Tanggapan Responden
Jumlah
Persentase
1
Penilaian Prestasi
8
36,4%
2
Pengawasan
10
45,4%
3
Bimbingan
4
18,2%
Jumlah
22
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa faktor yang mempengaruhi tingkat penyelesaian tugas terletak pada pengawasan, hal ini dapat dilihat dari jumlah persentase yaitu sekitar 45,5 % atau 10 orang dari total responden yang menilai bahwa penyelesaian pekerjaannya lebih terfokus apabila ada pengawasan yang langsung dari atasan, sedangkan sekitar 36,4% atau 8 orang dari total responden menyatakan bahwa penyelesaian tugasnya akan tercapai sesuai dengan target apabila penilaian prestasi dapat dijalankan dengan baik dan berkesinambungan, dan sekitar 18,2% atau 8 orang dari total responden menyatakan bahwa pekerjaannya akan selesai tepat waktu apabila pekerjaannya selalu diberikan bimbingan yang berkesinambungan.  
Tabel V.XIV
Tanggapan Responden (Pegawai Bagian Kepegawaian ) Terhadap Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kesenangan Dalam Bekerja
NO
Tanggapan Responden
Jumlah
Persentase
1
Penilaian Prestasi
9
40,9%
2
Pengawasan
3
13,6%
3
Bimbingan
10
45,5%
Jumlah
22
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009
            Dilihat dari tabel di atas maka dapat diketahui bahwa tingkat kesenangan dalam bekerja akan lebih terdorong apabila bimbingan yang diberikan akan lebih intensif, akumulasi yang menyatakan bahwa bimbingan sangat mempengaruhi  adalah 10 orang atau sekitar 45,5% dari total responden, namun sekitar 40,9% atau 9 orang dari total responden menyatakan bahwa kesenangannya dalam bekerja lebih terpengaruhi oleh penilaian prestasi kerja yang memang benar-benar adil dan transparan, sedangkan yang menyatakan bahwa pengawasan lebih dominan dalam membuat kesenangannya dalam bekerja adalah 3 orang atau sekitar 13,6 %.


Tabel V.XX
Tanggapan Responden (Pegawai Bagian Kepegawaian )Terhadap Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi  Kesemangatan Dalam Bekerja
NO
Tanggapan Responden
Jumlah
Persentase
1
Penilaian Prestasi
13
59,1%%
2
Pengawasan
6
27,3%
3
Bimbingan
3
13,6%
Jumlah
22
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009
            Dari tabel di atas dapat diterjemahkan bahwa semangat\kerja yang ditimbulkan dari penilaian prestasi kerja lebih dominana dari pada pengawasan, sebagaimana yang tergambarkan di atas bahwa sekitar 59,1% atau 13 orang dari total responden menyatakan bahwa penilaian prestasi sangat memacu semangatnya dalam bekerja, sedangkan untuk pengawasan hanya sekitar 27,3% atau 6 dari total responden, selanjutnya untuk pemberian bimbingan hanya memperoleh 3 orang atau sekitar 13,6 persen dari total responden.

Tabel V.XXI
Tanggapan Responden (Pegawai Bagian Kepegawaian )Terhadap Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pandangannya Bekerja Sebagai
 Suatu Ibadah
NO
Tanggapan Responden
Jumlah
Persentase
1
Penilaian Prestasi
-

2
Pengawasan
-

3
Bimbingan
22
100%
Jumlah
22
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009

Dari tabel di atas jelas bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi pandangan dalam bekerja sebagai sebuah ibadah adalah bimbingan, tanpa adanya bimbingan yang intensif yang diberikan kepada pegawai maka bukan mustahil jika disuatu instansi atau organisasi tempat dimana pegawai tersebut bekerja  tidak akan ada yang memandang suatu pekerjaan sebagai sebuah ibadah.
Tabel V.XXII
Tanggapan Responden (Pegawai Bagian Kepegawaian ) Terhadap Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Ketekunan  Bekerja Pegawai Untuk Mencapai Sebuah Keunggulan Dari Setiap Hasil Kerja
NO
Tanggapan Responden
Jumlah
Persentase
1
Penilaian Prestasi
5
22,7%
2
Pengawasan
7
31,8%
3
Bimbingan
10
45,5%
Jumlah
22
100%
Sumber : Sumber Olahan Dari Hasil Penelitian Tahun 2009
  Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa proses bimbingan lebih mempengaruhi pegawai dalam meningkatkan ketekunannya dalam bekerja, hal ini dapat dilihat dari jumlah persentase yang mana bimbingan mendapat tanggapan sekitar 45,5 % atau 10 orang dari total responden, sedangkan untuk pengawasan diperoleh sekitar 31,8% atau 7 orang dari total responden di ikuti oleh penilaian prestasi yaitu sekitar 22,7% atau 5 orang dari total respionden.



TABEL V.XXIII
AKUMULASI JAWBAN RESPONDEN TERHADAP FAKTOR-FAKTOR YANG  MEMPENGARUHI
ETOS KERJA

N
O

Tabel
                       ALTERNATIF JAWABAN        

Total
Persentase
Penilaian Prestasi
Pengawasan
Bimbingan
1
V.XVIII
36,3%
45,5%
18,2%
100%
2
V.XIV
40,9%
13,6%
45,5%
100%
3
V.XX
59,1%
27,3%
13,6%
100%
4
V.XXI
-
-
100%
100%
5
V.XXII
22,7%
31,8%
45,5%
100%
Jumlah
5
159═31,8%
  5
118,2
    5     23,6%
222,8
   5     44,6%
100%

Dari hasil akumulusai tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa faktor faktor yang mempengaruhi etos kerja disana adalah tiga faktor, yaitu Penilaian prestasi, pengawasan, dan bimbingan, dan yang lebih mendominasi untuk mempengaruhi etos kerja pegawai pada bagian kepegawaian adalah faktor bimbingan, sebagaimana yang tergambarkan pada tabel  di atas bahwa sekitar 44,6 persen dari seluruh jawaban dari responde yang menyangkut faktor – faktor etos kerja ialah faktor  Bimbingan, sedangkan  faktor Penilaian Prestasi menempati urutan yang kedua dalam perananya  membentuk etos kerja, yang mana persentase  dari Penilaian Prestasi kerja ini ialah sebanyak 31,8% dan disusul oleh faktor  pengawasan yaitu sebanyak 23,6%.  
Untuk itu jika bagian kepegawaian ingin meningkatkan lagi tingkat etos kerja yang ada di bagian tersebut, maka hendaknya bagi atasan untuk lebih mengintensifkan lagi bimbingan yang diberikan, dan di samping itu, pimpinan harus memberikan penilaian dan pengawasan yang ketat agar proses reward dan punishment dapat berjalan dengan baik, benar dan menimbulkan semangat dan kompetensi yang sehat.













BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1  Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah penulis lakukan pada bab sebelumnya, maka sudah tibalah saatnya penulis untuk membuat sebuah kesimpulan dan saran dari apa yang telah penulis uraikan dari penelitian yang penulis lakukan di Bagian Kepegawaian Kantor Bupati karimun. Hendaknya kesimpulan dan saran ini  dapat memacu lagi perkembangan semangat Etos kerja pegawai yang ada pada bagian Kepegawaian Kantor Bupati Karimun, sehingga hasil yang di harapkan dapat terlaksana dengan baik dan benar.
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan bahwa tingkat etos kerja pegawai pada bagian kepegawaian Masih rendah. Ini terlihat dari tanggapan keseluruhan responden terhadap keadaan etos kerja pegawai yang ada di Bagian Kepegawaian Kebupaten Karimun.
Berdasarkan uraian yang telah dilakukan pada bab sebelumnya , maka dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja pegawai pada Bagian Kepegawaian Kabupaten karimun diantaranya adalah Pembinaan, penilaian prestasi, dan pengawasan.
            Pengawasan dalam suatu organisasi sangat penting, pengawan ini berguna untuk suatu proses pekerjaan apa yang sudh dilaksnakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud upaya pelaksnaan pekejaan sesuai dengan rencna semula. Pengawasan kaitannya dengan mengidentifikasi komitmen terhadap tindakan yang ditunjukan untuk hasil masa yang akan datang. sehingga pengawasan dilaksanakan untuk mengusahakan agar komitmen tersbut dilaksanakan, memastikan  pelaksanaan pekerjaan sesuai rencana, sehingga harus ada perencanaan tertentu dan intruksi dan wewnang kepada bawahan kita. Prinsip lainnya adalah harus mengrefleksikan sifat-sifat dan kebutuhan dari aktifitas yang harus dievaluasi, dapat dengan segera melaporkan penyimpangan-penyimpangan, fleksibel, dapt merefleksikan pola organisasi, ekonomis, dapat dimengerti dan dapat menjamin diadkannya tidnakan korektif.
Sedangkan Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi secara periodik,  yang dimaksud proses disisni adalah suatu cara sistimatis atau langkah-langkah dalam menghasilkan suatu  proses penilaian prestasi yang ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang pegawai. Penilaian prestasi ini juga merupakan evaluasi terhadap perilaku prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan penilai, prestasi ini juga pada dasarnya merupakan suatu proses  penentuan nilai keberhasilan tugas para karyawan yang bisa dibandingkan realisasi nyata dengan standar yang dicapai karyawan. Penilaian ini penting bagi karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijakan selanjutnya.
            Sedangkan bimbingan adalah proses pengarahan kepada tindakan yang lebih baik dan benar dengan cara menggugah hati seseorang untuk selalu melakuka  tindakan yang benar, Pembinaan mental ini diberikan dalam bentuk ceramah dan diskusi.
6.2  Saran.
            Berdasarkan kesimpulan yang telah di kemukakan di atas, maka penulis dapat memberikan saran yang mungkin dapat dijadikan masukan bagi instansi dalam rangka meningkatkan etos kerja pegawai. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja pada Bagian Kepegawaian Kabupaten karimun adalah penilaian prestasi, bimbingan dan pengawasan, namun jika ketiga hal tersebut tidak dapat dijalankan secara bersama-sama maka penulis menyarankan agar terlebih dahulu melakukan  atau memberikan bimbingan terhadap pegawai, ini dikarnakan sesuai dengan kebutuhan yang dinginkan pegawai, dan bimbingan disini bertujuan untuk membentuk motivasi yang unggul dalam bekerja sehingga membentuk kepribadian yang tanggap terhadap sesuatu bukan berdasarkan untung atau rugi secara materil. Dan bimbingan ini disarankan agara lebih ditekankan dalam usaha peningkatan Emosional Spiritual para pegawai, karena dengan meningkatnya Emosional Spritualnya secara tidak langsung akan menimbulkan pandangan kerja secara baik dan benar.

Konsep22 baik dan buruk,
Pngrtian b,d
Pnentuan,
Baik,dn brk mnrt islm
DAFTAR PUSTAKA

Andres Harefa, Membangkitkan Etos kerja Profesionalisme, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2004

Agus Dharma, Manajemen Prestasi Kerja. Edisi Revisi, CV. Rajawali, Jakarta

DR. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2002. 

Dr. Kartini Kartono, 1990, Pengantar Metodologi Riset Sosial, (Mandara Maju : Bandung)

Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, 2001.

Drs. Musanef, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Mandar Maju, Bandung, 1992

Ishak Arep dan Hendri Tanjung, Manajemen Motivasi, PT. Gramedia Mediasarana Indonesia, Jakarta, 2003

Jansen Sinamo, 2005, 8 Etos KerjaProfesional, (Institut Darma Mahardika : Jakarta).

Kontur, Roni, Metode penelitian untuk penulisan Skripsi dan Tesis , PMM, Jakarta, 2002 

Prof. Dr. Sondang. P. Siagian, MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 1999.

---------, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet.14,( Bumi Aksara : Jakarta)

Sudirman Tebba, 2003, Membangun Etos Kerja Dalam Perspektif Tsawuf, Cetakan I, (Pustaka Nusantara : Bandung).

Noeng Muhadjir, 1998, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Rake Sarasin : Yogyakarta)

Taufig Abdullah, Agama, Etos Kerja dan Perkembangan Ekonomi, LP3ES

Uswatun Khasanah, S.Th,I, 2004, Etos Kerja : Sarana Menuju Puncak Prestasi, Cetakan I, (Harum : Yogyakarta)

Wahyudi Kumorotomo, Etika Administrasi Negara, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005.


                                         

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar